Congedo Matrimoniale 2026: A Chi Spetta, Durata e Retribuzione

Il congedo matrimoniale è un diritto riconosciuto a tutti i lavoratori dipendenti italiani che si sposano o contraggono un’unione civile. Si tratta di un periodo di assenza retribuita dal lavoro, pensato per permettere al lavoratore di vivere serenamente il momento del matrimonio e i primi giorni di vita coniugale. In questa guida aggiornata al 2026 scoprirai a chi spetta, quanto dura, come è retribuito e quali documenti servono per richiederlo. Se stai pianificando il tuo matrimonio e vuoi conoscere anche gli altri congedi disponibili, consulta la nostra guida sul congedo parentale 2026.

Cos’è il congedo matrimoniale

Il congedo matrimoniale è un periodo di assenza dal lavoro retribuita al 100% che spetta al lavoratore dipendente in occasione del matrimonio civile o religioso (con effetti civili). È un diritto previsto dalla legge e dai contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL), e non può essere negato dal datore di lavoro.

Il congedo si applica a:

Lavoratori dipendenti del settore privato (operai, impiegati, quadri e dirigenti)
Dipendenti pubblici (statali, enti locali, sanità)
Lavoratori con contratto a tempo determinato (in proporzione alla durata del contratto, secondo il CCNL)
Apprendisti

Non spetta invece ai lavoratori autonomi con partita IVA, ai collaboratori occasionali e ai liberi professionisti, che non hanno un rapporto di lavoro subordinato.

Durata: 15 giorni calendario

La durata standard del congedo matrimoniale è di 15 giorni consecutivi di calendario. Questo significa che nel conteggio rientrano anche i sabati, le domeniche e gli eventuali giorni festivi. Non è possibile frazionare il congedo: deve essere fruito in un unico periodo continuativo.

Punti chiave sulla durata:

15 giorni di calendario (non lavorativi)
Decorrono dal giorno del matrimonio o dal giorno successivo, a seconda del CCNL
Il congedo deve essere fruito entro 30 giorni dalla data del matrimonio (salvo diversa previsione contrattuale)
Non è frazionabile: va preso in blocco
Nel settore pubblico la durata può variare (in genere sempre 15 giorni)

Ad esempio, se Marco si sposa sabato 10 maggio 2026, il suo congedo matrimoniale decorre da lunedì 12 maggio e termina domenica 25 maggio (15 giorni di calendario dal giorno successivo al matrimonio). Tornerà al lavoro lunedì 26 maggio.

Retribuzione durante il congedo matrimoniale

Il congedo matrimoniale è retribuito al 100% della normale retribuzione. Il lavoratore non subisce alcuna perdita economica durante il periodo di assenza.

Chi paga il congedo matrimoniale:

Settore privato (impiegati): il datore di lavoro paga l’intera retribuzione
Settore privato (operai): l’INPS corrisponde un’assegno per congedo matrimoniale pari a 7 giorni di retribuzione, il datore di lavoro integra i restanti 8 giorni (la suddivisione varia per CCNL)
Settore pubblico: l’amministrazione paga l’intera retribuzione

Per gli operai del settore privato, l’assegno INPS viene anticipato dal datore di lavoro in busta paga e poi conguagliato con i contributi. Il lavoratore non deve fare alcuna richiesta diretta all’INPS: è il datore di lavoro a gestire la pratica.

I giorni di congedo matrimoniale sono coperti da contribuzione piena ai fini pensionistici, quindi non penalizzano il calcolo della pensione futura.

Come richiedere il congedo matrimoniale

La procedura per richiedere il congedo matrimoniale è semplice. Ecco i passaggi:

Comunicazione al datore di lavoro: informa il tuo datore di lavoro con un preavviso minimo di 6 giorni (salvo diversa indicazione del CCNL). Alcuni contratti richiedono 10-15 giorni di preavviso
Richiesta scritta: presenta una richiesta formale (via email, lettera o sistema aziendale) indicando le date di inizio e fine del congedo
Documentazione: dopo il matrimonio, consegna il certificato di matrimonio o l’autocertificazione al datore di lavoro

Il datore di lavoro non può rifiutare il congedo matrimoniale: è un diritto del lavoratore. Può però concordare con il dipendente la data di inizio, compatibilmente con le esigenze organizzative dell’azienda, purché il congedo sia fruito entro 30 giorni dal matrimonio.

Documentazione necessaria

Per usufruire del congedo matrimoniale, il lavoratore deve presentare:

Prima del congedo: richiesta scritta con data del matrimonio e periodo di assenza desiderato
Dopo il congedo: certificato di matrimonio rilasciato dal Comune (o certificato di celebrazione rilasciato dalla parrocchia per il matrimonio concordatario), oppure autocertificazione ai sensi del DPR 445/2000
Per gli operai: il datore di lavoro potrebbe richiedere ulteriore documentazione per la richiesta dell’assegno INPS

Il certificato di matrimonio va consegnato generalmente entro 60 giorni dalla celebrazione. Se non viene presentato, il datore di lavoro potrebbe richiedere la restituzione della retribuzione percepita durante il congedo.

Congedo matrimoniale e unioni civili

Dal 2016, con l’entrata in vigore della Legge 76/2016 (cosiddetta Legge Cirinnà), il congedo matrimoniale spetta anche in caso di unione civile tra persone dello stesso sesso. I diritti sono identici a quelli previsti per il matrimonio:

Stessa durata: 15 giorni di calendario
Stessa retribuzione: 100% dello stipendio
Stessa documentazione: certificato di unione civile rilasciato dal Comune
Stesse tutele: il datore di lavoro non può rifiutare il congedo

La giurisprudenza e le circolari INPS hanno confermato che l’unione civile è equiparata al matrimonio per quanto riguarda tutti i diritti legati al rapporto di lavoro, compresi i congedi parentali e le agevolazioni fiscali indicate nel modello 730.

CCNL e differenze settoriali

Sebbene la durata di base del congedo matrimoniale sia di 15 giorni, i singoli Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL) possono prevedere condizioni migliorative. Ecco le principali differenze:

CCNL Commercio e Terziario: 15 giorni di calendario consecutivi, retribuzione a carico del datore di lavoro per impiegati, con integrazione INPS per operai
CCNL Metalmeccanico: 15 giorni di calendario (incluse festività), con specifiche sulla decorrenza dal giorno del matrimonio
CCNL Turismo e Pubblici Esercizi: 15 giorni, con possibilità di accordo individuale sulla data di fruizione
CCNL Edilizia: 15 giorni di calendario, con assegno INPS per gli operai di 7 giorni
Dipendenti pubblici (CCNL Comparto Funzioni Centrali/Locali): 15 giorni consecutivi di calendario

È sempre consigliabile verificare il proprio CCNL per conoscere le condizioni esatte applicabili. Se non sei sicuro di quale contratto si applichi al tuo rapporto di lavoro, puoi verificarlo sulla busta paga o chiedere all’ufficio del personale.

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Domande frequenti sul congedo matrimoniale

Il congedo matrimoniale si può cumulare con le ferie?

Sì. Il congedo matrimoniale è un istituto autonomo rispetto alle ferie. Puoi attaccare le ferie al congedo matrimoniale per prolungare il periodo di assenza. Ad esempio, se hai 15 giorni di congedo e 10 giorni di ferie disponibili, puoi prendere 25 giorni consecutivi.

Il congedo matrimoniale spetta anche per il matrimonio religioso senza effetti civili?

No. Il congedo matrimoniale spetta solo per il matrimonio con effetti civili: matrimonio civile celebrato in Comune o matrimonio concordatario (religioso con trascrizione civile). Un matrimonio esclusivamente religioso senza trascrizione non dà diritto al congedo.

Cosa succede se mi ammalo durante il congedo matrimoniale?

La malattia che interviene durante il congedo matrimoniale non sospende e non interrompe il congedo. I 15 giorni continuano a decorrere normalmente. Questa è una differenza rispetto alle ferie, che invece vengono sospese in caso di malattia.

Il congedo matrimoniale è obbligatorio?

No, è un diritto del lavoratore, non un obbligo. Puoi scegliere di non usufruirne o di prenderlo solo parzialmente (anche se la maggior parte dei CCNL prevede la fruizione in blocco). Se non lo prendi, però, perdi il diritto: non è possibile convertirlo in denaro o in ferie.

Hai domande sul congedo matrimoniale?

Il CAF Centro Fiscale di Udine ti assiste nella gestione dei tuoi diritti lavorativi. I nostri operatori possono aiutarti a verificare il tuo CCNL, calcolare la retribuzione spettante e assisterti con la documentazione necessaria.

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Aprile 30, 2026/0 Commenti/da Andrea Damiani

CAF

Legge 104: Permessi, Agevolazioni e Domanda 2026

La Legge 104/1992 è il principale strumento normativo in Italia a tutela delle persone con disabilità grave e dei loro familiari. Questa legge garantisce permessi lavorativi retribuiti, agevolazioni fiscali e congedi straordinari che rappresentano un aiuto concreto nella vita quotidiana di milioni di italiani. Nel 2026 restano confermate tutte le tutele previste, con alcune semplificazioni procedurali introdotte negli ultimi anni. In questa guida completa scoprirai chi ha diritto alla Legge 104, come ottenere i permessi, quali agevolazioni fiscali spettano e come presentare domanda all’INPS.

Indice dei contenuti

Cos’è la Legge 104/1992
Chi ha diritto alla Legge 104
Permessi retribuiti: 3 giorni al mese
Congedo straordinario di 2 anni
Agevolazioni fiscali Legge 104
Come fare domanda INPS
Documentazione necessaria
Il verbale ASL: come ottenerlo
Novità 2026 sulla Legge 104
Legge 104 e congedi parentali
Domande frequenti

Cos’è la Legge 104/1992

La Legge 5 febbraio 1992, n. 104, nota semplicemente come Legge 104, è la legge-quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone con disabilità. Rappresenta il fondamento legislativo su cui si basano tutte le tutele per i disabili e i loro familiari in Italia.

La legge definisce tre livelli di disabilità:

Disabilità (art. 3, comma 1): la persona ha una minorazione fisica, psichica o sensoriale che causa difficoltà di apprendimento, relazione o integrazione lavorativa
Disabilità grave (art. 3, comma 3): la minorazione ha ridotto l’autonomia personale in modo tale da rendere necessaria un’assistenza permanente e continuativa. Questo è il requisito per accedere ai permessi lavorativi retribuiti
Disabilità con necessità di sostegno: situazioni intermedie valutate caso per caso dalla commissione medica

In parole semplici, la Legge 104 riconosce che chi ha una disabilità grave — o chi se ne prende cura quotidianamente — ha bisogno di tempo e risorse aggiuntive. Per questo prevede permessi dal lavoro, sconti fiscali e altre agevolazioni.

Chi ha diritto alla Legge 104

I beneficiari diretti della Legge 104 sono le persone alle quali viene riconosciuta una disabilità grave ai sensi dell’articolo 3, comma 3. Ma le tutele si estendono anche ai familiari che li assistono.

Hanno diritto ai permessi lavorativi:

Il lavoratore disabile stesso, riconosciuto ai sensi dell’art. 3 comma 3
Il coniuge o la parte dell’unione civile del disabile grave
I parenti e affini entro il 2° grado (genitori, figli, fratelli, suoceri, cognati, nonni, nipoti)
I parenti e affini entro il 3° grado, ma solo se il coniuge o i genitori del disabile hanno più di 65 anni, sono deceduti o affetti da patologie invalidanti
Il convivente di fatto (ai sensi della Legge 76/2016)

Dal 2023, grazie al Decreto Legislativo 105/2022, non è più necessario indicare un solo referente unico: più familiari possono alternarsi nell’assistenza e fruire dei permessi, purché non negli stessi giorni. Questo ha semplificato molto la gestione per le famiglie con più membri lavoratori.

Permessi retribuiti: 3 giorni al mese

Uno dei benefici più importanti della Legge 104 sono i 3 giorni di permesso mensili retribuiti. Questi permessi vengono pagati dall’INPS (anticipati dal datore di lavoro) e sono coperti da contribuzione figurativa, quindi non penalizzano la pensione.

Come funzionano i permessi:

Durata: 3 giorni al mese, anche frazionabili in ore (2 ore al giorno per orario full-time di 8 ore)
Retribuzione: 100% della retribuzione giornaliera, a carico INPS
Contributi: coperti da contribuzione figurativa INPS
Non cumulabili: i giorni non fruiti in un mese non si sommano a quelli del mese successivo
Comunicazione: il lavoratore deve concordare con il datore di lavoro le date di fruizione, compatibilmente con le esigenze organizzative

Ad esempio, se Maria assiste la madre anziana con disabilità grave, può prendere 3 giorni al mese di permesso retribuito per accompagnarla alle visite mediche o gestire le pratiche burocratiche, senza perdere lo stipendio.

Per il lavoratore disabile, in alternativa ai 3 giorni, è possibile scegliere 2 ore di permesso giornaliero (1 ora se l’orario è inferiore a 6 ore).

Congedo straordinario di 2 anni

Oltre ai permessi mensili, la Legge 104 prevede il congedo straordinario retribuito di 2 anni (art. 42, comma 5, del D.Lgs. 151/2001). Si tratta di un periodo continuativo o frazionato durante il quale il lavoratore può assentarsi per assistere un familiare con disabilità grave.

Caratteristiche del congedo straordinario:

Durata massima: 2 anni nell’arco della vita lavorativa (non per ogni familiare)
Retribuzione: indennità pari all’ultima retribuzione percepita, con un tetto massimo aggiornato annualmente dall’INPS (nel 2026 circa 40.600 euro annui)
Contributi: coperti da contribuzione figurativa entro lo stesso tetto
Convivenza: è richiesta la convivenza con il disabile (o l’instaurazione della convivenza entro l’inizio del congedo)
Ordine di priorità: coniuge convivente, genitori, figli, fratelli/sorelle, parente/affine entro il 3° grado

Il congedo straordinario può essere fruito anche in modo frazionato: ad esempio, 6 mesi consecutivi e poi periodi più brevi in momenti diversi, fino a esaurimento dei 2 anni totali. Per approfondire i congedi disponibili ai lavoratori, consulta la nostra guida sul congedo parentale 2026.

Agevolazioni fiscali Legge 104

La Legge 104 prevede importanti agevolazioni fiscali per le persone con disabilità e i loro familiari. Ecco le principali:

Detrazione IRPEF del 19%

Chi ha a carico fiscalmente una persona con disabilità può detrarre il 19% delle spese mediche e di assistenza specifica. In più, per l’acquisto di mezzi di ausilio e sussidi tecnici (computer, software, dispositivi medici), la detrazione si applica sull’intero importo, senza franchigia. Queste detrazioni si indicano nel modello 730.

IVA agevolata al 4%

Le persone con disabilità grave possono acquistare con IVA ridotta al 4% (anziché 22%):

Autoveicoli (fino a 2.000 cc benzina o 2.800 cc diesel), con limite di un veicolo ogni 4 anni
Ausili tecnici e informatici: computer, tablet, telefoni con funzionalità assistive
Protesi e ausili medici

Esenzione bollo auto

I titolari di Legge 104 con disabilità grave possono ottenere l’esenzione permanente dal pagamento del bollo auto, limitatamente a un solo veicolo. L’esenzione si richiede all’ufficio tributi della propria Regione o, in Friuli Venezia Giulia, all’ACI.

Altre agevolazioni

Deduzione spese mediche generiche e assistenza specifica dal reddito complessivo
Detrazione 19% sulle spese per addetti all’assistenza personale (badanti), fino a 2.100 euro, con reddito massimo di 40.000 euro
Esenzione ticket sanitario per determinate patologie certificate
Agevolazioni ISEE: il riconoscimento della disabilità può incidere sul calcolo ISEE e sull’accesso a bonus come l’Assegno Unico

Come fare domanda INPS per la Legge 104

La procedura per ottenere il riconoscimento della Legge 104 prevede due passaggi distinti: prima la visita medica e poi, una volta ottenuto il verbale, la richiesta dei permessi lavorativi. Ecco come fare, passo dopo passo.

Passo 1: Certificato del medico curante

Il percorso inizia dal medico di base, che compila un certificato medico introduttivo in via telematica sul portale INPS. Il certificato descrive le patologie e le limitazioni funzionali. Al rilascio viene assegnato un numero di protocollo che servirà per la domanda.

Passo 2: Domanda telematica all’INPS

Entro 90 giorni dal rilascio del certificato, devi presentare la domanda di accertamento all’INPS. Puoi farlo:

Online sul portale INPS con SPID, CIE o CNS
Tramite un CAF o patronato (come il CAF Centro Fiscale di Udine, che ti assiste gratuitamente nella compilazione)
Chiamando il Contact Center INPS al numero 803 164

Passo 3: Visita medica di accertamento

L’INPS convoca il richiedente per una visita presso la Commissione medica ASL integrata da un medico INPS. La visita può avvenire anche a domicilio se il paziente non è trasportabile (serve certificazione del medico curante).

Al termine della visita, la commissione rilascia il verbale che certifica la condizione di disabilità e il grado di gravità.

Documentazione necessaria

Per presentare domanda di Legge 104 e ottenere i permessi, dovrai raccogliere questi documenti:

Certificato medico introduttivo rilasciato dal medico di base (con numero di protocollo)
Documento d’identità valido del richiedente e del disabile
Codice fiscale di entrambi
Documentazione sanitaria: referti, cartelle cliniche, certificati specialistici che attestano le patologie
Verbale di invalidità civile (se già in possesso)
SPID, CIE o CNS per l’accesso al portale INPS

Per i permessi lavorativi, dopo il riconoscimento della 104, serve anche:

Verbale Legge 104 con il riconoscimento dell’art. 3 comma 3
Dichiarazione di responsabilità del lavoratore
Certificato di stato di famiglia o autocertificazione del grado di parentela

Il verbale ASL: come ottenerlo e leggerlo

Il verbale ASL è il documento ufficiale che certifica il riconoscimento della Legge 104. Viene inviato tramite raccomandata oppure è consultabile nel cassetto previdenziale INPS.

Come leggere il verbale:

Se riporta “portatore di handicap ai sensi dell’art. 3 comma 1”: hai diritto ad alcune agevolazioni fiscali, ma non ai permessi lavorativi
Se riporta “portatore di handicap in situazione di gravità ai sensi dell’art. 3 comma 3”: hai diritto a tutte le agevolazioni, inclusi permessi retribuiti e congedo straordinario

Il verbale può avere una scadenza (revisione) oppure essere definitivo. In caso di revisione, la commissione indicherà la data entro cui ripresentarsi. Se la condizione è stabile o ingravescente, il verbale è solitamente permanente.

Se non sei d’accordo con l’esito della visita, puoi presentare ricorso entro 6 mesi dalla notifica del verbale, tramite un avvocato, con accertamento tecnico preventivo presso il Tribunale competente.

Novità 2026 sulla Legge 104

Nel 2026 la Legge 104 mantiene la sua struttura fondamentale, con alcune novità procedurali:

Semplificazione INPS: la procedura di richiesta permessi è stata digitalizzata ulteriormente, con possibilità di gestire tutto online dal portale MyINPS
Referente unico abolito: confermata la possibilità (introdotta nel 2023) per più familiari di alternarsi nell’assistenza e fruire dei permessi
Smart working prioritario: i lavoratori che assistono persone con disabilità grave hanno priorità nelle richieste di lavoro agile, dove previsto dal contratto collettivo
Nuova classificazione disabilità: il D.Lgs. 62/2024 ha introdotto una nuova definizione di disabilità basata sulla Classificazione Internazionale ICF dell’OMS, che sarà gradualmente applicata nelle valutazioni

Legge 104 e congedi parentali

La Legge 104 si integra con il sistema dei congedi parentali. Se hai un figlio con disabilità grave, puoi cumulare i permessi della 104 con i normali congedi parentali previsti dal Testo Unico sulla maternità e paternità (D.Lgs. 151/2001).

In pratica, questo significa che una madre o un padre lavoratore può:

Fruire dei 3 giorni di permesso mensili per la Legge 104
Richiedere il congedo parentale ordinario (fino a 10 mesi complessivi tra i genitori, elevabili a 11)
Richiedere il congedo straordinario di 2 anni se necessario
Accedere al prolungamento del congedo parentale fino ai 12 anni del figlio con disabilità grave

Queste tutele non sono alternative ma cumulabili, a condizione che non si sovrappongano nello stesso giorno. Per una panoramica completa dei congedi disponibili, ti consigliamo la lettura della nostra guida dedicata al congedo parentale 2026.

Domande frequenti sulla Legge 104

Quanto tempo ci vuole per ottenere la Legge 104?

Dalla presentazione della domanda INPS, la visita medica viene fissata entro 30 giorni (15 giorni per patologie oncologiche). Il verbale definitivo arriva solitamente entro 60-90 giorni dalla visita, anche se i tempi possono variare in base alla ASL territoriale.

I permessi della Legge 104 riducono lo stipendio?

No. I 3 giorni di permesso mensili sono interamente retribuiti dall’INPS (anticipati dal datore di lavoro). Non comportano alcuna riduzione dello stipendio. Inoltre, sono coperti da contribuzione figurativa, quindi non penalizzano il calcolo della pensione futura.

Si possono frazionare i permessi in ore?

Sì. I 3 giorni mensili possono essere convertiti in permessi orari: 2 ore al giorno per chi lavora 8 ore (full-time) oppure 1 ora al giorno per chi lavora meno di 6 ore. La scelta tra giorni interi e ore deve essere comunicata mensilmente all’INPS.

La Legge 104 vale anche per i lavoratori autonomi?

I permessi lavorativi retribuiti sono previsti solo per i lavoratori dipendenti (pubblici e privati). I lavoratori autonomi con partita IVA possono comunque beneficiare delle agevolazioni fiscali (IVA 4%, detrazione 19%, esenzione bollo), ma non dei permessi mensili.

Cosa succede se il verbale scade?

Se il verbale ha una data di revisione, è necessario sottoporsi a una nuova visita di accertamento. Nel frattempo, i benefici restano validi fino alla nuova valutazione, a meno che l’INPS non comunichi diversamente. È consigliabile iniziare la pratica di rinnovo con almeno 2-3 mesi di anticipo.

Più familiari possono usufruire dei permessi per lo stesso disabile?

Sì, dal 2023 è possibile. Più lavoratori possono fruire dei 3 giorni di permesso mensili per assistere la stessa persona con disabilità grave, purché non negli stessi giorni. Il totale dei giorni rimane comunque 3 al mese.

Hai bisogno di assistenza per la Legge 104?

Il CAF Centro Fiscale di Udine ti assiste gratuitamente nella compilazione della domanda INPS per la Legge 104, nella richiesta dei permessi lavorativi e nella gestione delle agevolazioni fiscali. I nostri operatori sono specializzati in pratiche di invalidità e disabilità.

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Aprile 29, 2026/0 Commenti/da Andrea Damiani

CAF

Scadenze Fiscali Giugno 2026: Calendario Completo 730, IVA, IMU e Contributi INPS

Il mese di giugno 2026 è uno dei più impegnativi dell’anno fiscale italiano. Con la prima rata IMU in scadenza il 16 giugno, il saldo IRPEF e il primo acconto entro il 30 giugno, le ritenute su lavoro dipendente e autonomo, i contributi INPS e la prosecuzione dell’invio del Modello 730, i contribuenti devono pianificare con attenzione ogni adempimento per evitare sanzioni e maggiorazioni.

In questa guida completa, aggiornata alle disposizioni dell’Agenzia delle Entrate e dell’INPS, troverai il calendario dettagliato di tutte le scadenze fiscali di giugno 2026, con indicazioni pratiche su importi, codici tributo F24 e modalità di pagamento. Se hai perso le scadenze del mese precedente, puoi consultare anche il nostro articolo sulle scadenze fiscali di maggio 2026.

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Indice dei contenuti

Calendario completo scadenze giugno 2026
IMU prima rata: acconto 16 giugno 2026
IRPEF, ritenute e addizionali: 16 giugno
IVA mensile maggio: versamento 16 giugno
Contributi INPS giugno 2026
Contributi colf e badanti: 10 giugno
Saldo IRPEF e primo acconto: 30 giugno
Dichiarazione IMU: 30 giugno
Diritto annuale Camera di Commercio
Modello 730: perché conviene inviarlo entro giugno
LIPE primo trimestre: scadenza e sanzioni
Come evitare sanzioni: il ravvedimento operoso
FAQ – Domande frequenti

Calendario completo scadenze fiscali giugno 2026

Ecco il calendario dettagliato di tutte le principali scadenze fiscali di giugno 2026, organizzato giorno per giorno secondo lo Scadenzario ufficiale dell’Agenzia delle Entrate. Giugno è un mese particolarmente denso di adempimenti: dal versamento dell’IMU alle imposte sui redditi, dalle ritenute ai contributi previdenziali.

Data	Adempimento	Chi deve adempiere	Codice Tributo
10 giugno	Contributi colf, badanti e lavoratori domestici (2a rata trimestrale)	Datori di lavoro domestico	MAV/PagoPA INPS
16 giugno	IMU – Prima rata (acconto)	Proprietari di immobili (esclusa abitazione principale non di lusso)	3912-3916-3918-3925
16 giugno	IRPEF ritenute lavoro dipendente e assimilati (maggio)	Sostituti d’imposta (datori di lavoro)	1001
16 giugno	IRPEF ritenute lavoro autonomo e provvigioni (maggio)	Sostituti d’imposta	1040
16 giugno	Addizionali regionali e comunali IRPEF (rata mensile)	Sostituti d’imposta	3802-3848
16 giugno	IVA mensile – Liquidazione maggio	Contribuenti IVA mensili	6005
16 giugno	Contributi INPS gestione separata (committenti, maggio)	Committenti e collaboratori	CXX
16 giugno	INPS contributi dipendenti (maggio)	Datori di lavoro	DM10/UniEmens
25 giugno	INTRASTAT mensile (operazioni maggio)	Operatori intracomunitari mensili	–
30 giugno	Saldo IRPEF 2025 e primo acconto IRPEF 2026	Persone fisiche, soci di società di persone	4001 (saldo) – 4033 (acconto)
30 giugno	Saldo IRAP 2025 e primo acconto IRAP 2026	Soggetti IRAP (imprese, professionisti)	3800 (saldo) – 3812 (acconto)
30 giugno	Saldo e primo acconto imposta sostitutiva forfettari	Contribuenti regime forfettario	1792 (saldo) – 1790 (acconto)
30 giugno	Contributi INPS artigiani e commercianti (saldo + 1° acconto)	Artigiani, commercianti, forfettari	Da Redditi PF
30 giugno	Contributi INPS gestione separata (saldo + 1° acconto)	Professionisti senza cassa	Da Redditi PF
30 giugno	Dichiarazione IMU per variazioni anno 2025	Proprietari con variazioni immobiliari	–
30 giugno	Diritto annuale Camera di Commercio	Imprese iscritte al Registro Imprese	3850
30 giugno	Imposta di bollo fatture elettroniche (1° trimestre, se > 5.000 euro)	Soggetti IVA con fattura elettronica	2521

Nota importante: quando la scadenza cade di sabato o domenica, il termine viene automaticamente prorogato al primo giorno lavorativo successivo. Nel 2026 il 16 giugno cade di martedì e il 30 giugno di martedì, quindi non ci sono proroghe automatiche.

IMU prima rata 2026: acconto entro il 16 giugno

La scadenza più attesa di giugno è senza dubbio l’IMU – Imposta Municipale Unica. Il 16 giugno 2026 scade il termine per il versamento della prima rata (acconto), pari al 50% dell’imposta dovuta per l’intero anno, calcolata sulle aliquote dell’anno precedente.

Chi deve pagare l’IMU

L’IMU è dovuta da proprietari, titolari di diritti reali (usufrutto, uso, abitazione, superficie) e locatari finanziari su:

Seconde case e immobili diversi dall’abitazione principale
Abitazioni principali di lusso (categorie catastali A/1, A/8 e A/9)
Terreni agricoli (con eccezioni per zone montane e collinari)
Aree fabbricabili
Immobili commerciali, capannoni, uffici

Esenzione abitazione principale: l’abitazione principale non di lusso (categorie da A/2 ad A/7) e le relative pertinenze (una per ciascuna categoria C/2, C/6, C/7) sono esenti dall’IMU. Questo significa che se possiedi solo la casa dove vivi, non devi pagare nulla.

Come si calcola l’acconto IMU

L’acconto IMU si calcola con questa formula:

Rendita catastale + 5% rivalutazione x moltiplicatore catastale x aliquota comunale / 2 = Acconto IMU

Facciamo un esempio pratico: supponiamo che Mario possieda una seconda casa a Udine con rendita catastale di 500 euro, categoria A/3. Il calcolo sarà:

Rendita rivalutata: 500 + 5% = 525 euro
Base imponibile: 525 x 160 (moltiplicatore per cat. A) = 84.000 euro
IMU annua: 84.000 x 10,6 per mille (aliquota ordinaria) = 890,40 euro
Acconto 16 giugno: 890,40 / 2 = 445,20 euro

Codici tributo F24 per l’IMU

Codice Tributo	Tipologia immobile
3912	Abitazione principale di lusso e pertinenze (A/1, A/8, A/9)
3916	Aree fabbricabili
3918	Altri fabbricati (seconde case, uffici, negozi)
3925	Immobili categoria D – Quota Stato
3930	Immobili categoria D – Quota Comune (incremento)
3914	Terreni agricoli

Il versamento si effettua tramite Modello F24, compilando la sezione “IMU e altri tributi locali” con il codice del Comune di ubicazione dell’immobile. È possibile pagare in banca, ufficio postale, oppure online tramite il servizio F24 web dell’Agenzia delle Entrate.

IRPEF, ritenute e addizionali: scadenza 16 giugno

Il 16 giugno 2026 è anche la data in cui i sostituti d’imposta (datori di lavoro, aziende, professionisti che pagano collaboratori) devono versare le ritenute operate nel mese di maggio. Si tratta di un adempimento mensile che riguarda milioni di imprese e professionisti.

Ritenute da versare entro il 16 giugno

IRPEF ritenute lavoro dipendente (codice tributo 1001): trattenute sugli stipendi di maggio
IRPEF ritenute lavoro autonomo (codice tributo 1040): ritenute d’acconto su compensi a professionisti
IRPEF ritenute su provvigioni (codice tributo 1040): per agenti e rappresentanti
Addizionali regionali IRPEF (codice tributo 3802): rata mensile dell’addizionale regionale
Addizionali comunali IRPEF (codice tributo 3848): rata mensile dell’addizionale comunale in acconto

Tutti i versamenti si effettuano con Modello F24 telematico. I datori di lavoro con più di 15 dipendenti sono obbligati alla presentazione telematica tramite Entratel o Fisconline.

IVA mensile maggio: versamento entro il 16 giugno

I contribuenti IVA con liquidazione mensile devono versare entro il 16 giugno l’IVA risultante dalla liquidazione relativa al mese di maggio 2026. Il codice tributo da utilizzare nel Modello F24 è il 6005 (IVA versamento mensile – maggio).

Sono obbligati alla liquidazione mensile dell’IVA i soggetti che nell’anno precedente hanno realizzato un volume d’affari superiore a 400.000 euro (per attività di servizi) o 800.000 euro (per altre attività). Chi si trova sotto queste soglie, di norma, liquida l’IVA trimestralmente.

I contribuenti in regime forfettario sono invece esenti dalla liquidazione IVA: non addebitano IVA in fattura e non devono effettuare alcun versamento periodico.

Contributi INPS giugno 2026

Il mese di giugno prevede diverse scadenze per i contributi previdenziali INPS, che variano in base alla tipologia di lavoratore e alla gestione di appartenenza.

16 giugno: contributi dipendenti e gestione separata (mensili)

Contributi INPS dipendenti: i datori di lavoro versano tramite modello DM10/UniEmens i contributi relativi agli stipendi di maggio
Contributi gestione separata (committenti): le aziende che si avvalgono di collaboratori coordinati e continuativi versano la quota di contributi gestione separata del mese di maggio

30 giugno: saldo e primo acconto artigiani, commercianti e gestione separata

I contribuenti che presentano il Modello Redditi PF devono versare entro il 30 giugno:

Saldo contributi INPS 2025 (eccedenza minimo per artigiani/commercianti, saldo gestione separata)
Primo acconto contributi 2026 (pari al 40% del totale dovuto per l’anno)

Questo vale per artigiani, commercianti e professionisti senza cassa iscritti alla gestione separata INPS. Chi opera in regime forfettario può beneficiare della riduzione contributiva del 35%, ma deve aver presentato apposita domanda all’INPS.

Contributi colf e badanti: scadenza 10 giugno

I datori di lavoro domestico (famiglie che impiegano colf, badanti, babysitter, assistenti familiari) devono versare entro il 10 giugno 2026 la seconda rata trimestrale dei contributi previdenziali INPS, relativa al periodo aprile-maggio-giugno 2026.

Il pagamento si effettua tramite bollettino MAV o PagoPA, disponibili nel portale INPS sezione “Lavoratori domestici”. In alternativa, è possibile utilizzare l’app IO o i canali bancari abilitati a PagoPA. Per una guida completa su come gestire il rapporto di lavoro domestico, consulta il nostro approfondimento dedicato.

Importo indicativo: i contributi per colf e badanti variano in base alla retribuzione oraria effettiva e al numero di ore lavorate. Per una badante convivente con retribuzione di circa 7,50 euro/ora, i contributi trimestrali si aggirano intorno a 300-400 euro.

Saldo IRPEF e primo acconto: la grande scadenza del 30 giugno

Il 30 giugno 2026 è una delle date più importanti dell’anno fiscale: entro questo termine scade il versamento del saldo IRPEF 2025 e del primo acconto IRPEF 2026 per tutti i contribuenti che presentano il Modello Redditi PF. Questa scadenza riguarda partite IVA, liberi professionisti, imprenditori individuali e chiunque abbia redditi non soggetti a ritenuta alla fonte a titolo d’imposta.

Come si calcola il saldo e l’acconto

Saldo IRPEF 2025 (codice tributo 4001): differenza tra l’imposta dovuta per il 2025 e quanto già versato con gli acconti durante l’anno
Primo acconto IRPEF 2026 (codice tributo 4033): pari al 40% dell’acconto totale dovuto (che è il 100% dell’IRPEF dell’anno precedente se superiore a 51,65 euro)

Differimento al 30 luglio con maggiorazione 0,40%

Chi non riesce a rispettare la scadenza del 30 giugno può versare entro il 30 luglio 2026, applicando una maggiorazione dello 0,40% sull’importo dovuto a titolo di interesse. Ad esempio, su un saldo di 1.000 euro, la maggiorazione sarà di soli 4 euro. È un’opzione utile per chi ha bisogno di qualche settimana in più per organizzare la liquidità.

Esempio pratico: Lucia, freelance con partita IVA forfettaria, ha un saldo imposta sostitutiva 2025 di 2.500 euro e un primo acconto 2026 di 1.200 euro. Se paga entro il 30 giugno, versa 3.700 euro. Se paga entro il 30 luglio, versa 3.700 + 14,80 (0,40%) = 3.714,80 euro.

Dichiarazione IMU: scadenza 30 giugno

Oltre al versamento dell’acconto, il 30 giugno 2026 è anche il termine per la presentazione della dichiarazione IMU relativa alle variazioni avvenute nel corso del 2025. La dichiarazione IMU non va confusa con il pagamento: serve a comunicare al Comune le variazioni che incidono sul calcolo dell’imposta.

Quando è obbligatoria la dichiarazione IMU

La dichiarazione IMU va presentata quando nel corso dell’anno precedente si sono verificate variazioni non conoscibili dal Comune attraverso le banche dati catastali, ad esempio:

Immobili che hanno acquisito o perso il diritto all’esenzione (es. cambio di residenza)
Immobili concessi in comodato d’uso gratuito a parenti in linea retta (riduzione 50%)
Immobili inagibili o inabitabili
Aree diventate fabbricabili
Immobili di interesse storico/artistico
Variazioni di quote di possesso tra comproprietari

La dichiarazione si presenta al Comune dove si trova l’immobile, utilizzando il modello ministeriale approvato con decreto del MEF. La presentazione può avvenire in forma cartacea, raccomandata o tramite PEC.

Diritto annuale Camera di Commercio: 30 giugno

Le imprese iscritte al Registro delle Imprese devono versare entro il 30 giugno 2026 il diritto annuale alla Camera di Commercio di competenza. Il pagamento si effettua tramite Modello F24 con il codice tributo 3850.

L’importo varia in base alla forma giuridica e al fatturato dell’impresa:

Imprese individuali: importo fisso di circa 53 euro (per la sede) + 11 euro per ogni unità locale
Società di persone: importo variabile in base al fatturato, con un minimo di circa 120 euro
Società di capitali: calcolato in base al fatturato con aliquote progressive

Anche per il diritto camerale vale la possibilità di differimento al 30 luglio con maggiorazione dello 0,40%, in quanto il versamento segue le stesse tempistiche delle imposte sui redditi.

Modello 730: perché conviene inviarlo entro giugno

Anche se la scadenza ufficiale del 730 precompilato 2026 è fissata al 30 settembre 2026, conviene inviare la dichiarazione entro la fine di giugno per un motivo molto pratico: il rimborso IRPEF in busta paga.

L’Agenzia delle Entrate elabora le dichiarazioni in ordine di arrivo. Chi invia il 730 entro giugno riceve il rimborso generalmente nella busta paga di luglio o agosto. Chi invia a settembre potrebbe ricevere il rimborso solo a ottobre o novembre.

Date chiave per il 730/2026

30 aprile 2026: disponibilità 730 precompilato online
20 maggio 2026: inizio invio 730 precompilato
Entro giugno: invio consigliato per rimborso rapido
30 settembre 2026: termine ultimo per l’invio

Se hai dubbi su detrazioni fiscali e documenti da presentare, il CAF Centro Fiscale di Udine può assisterti nella compilazione e nell’invio del Modello 730, verificando che tutte le spese detraibili siano correttamente inserite.

LIPE primo trimestre: scadenza e sanzioni

La Comunicazione delle Liquidazioni Periodiche IVA (LIPE) relativa al primo trimestre 2026 (gennaio-febbraio-marzo) ha scadenza il 31 maggio. Se non è stata inviata in tempo, giugno è il mese per regolarizzare la posizione con il ravvedimento operoso.

Sanzioni per ritardo LIPE

Sanzione base: da 500 a 2.000 euro per ogni comunicazione omessa o errata
Ravvedimento entro 15 giorni: sanzione ridotta a 1/10 = 50 euro
Ravvedimento entro 90 giorni: sanzione ridotta a 1/9 = circa 55,56 euro
Ravvedimento entro 1 anno: sanzione ridotta a 1/8 = 62,50 euro

Se la LIPE viene corretta spontaneamente entro 15 giorni dalla scadenza originale, la sanzione è dimezzata a 250 euro (prima dell’applicazione delle riduzioni da ravvedimento). Conviene quindi regolarizzare il prima possibile per minimizzare l’importo.

Come evitare sanzioni: il ravvedimento operoso

Se hai dimenticato una scadenza fiscale o non sei riuscito a pagare in tempo, il ravvedimento operoso è lo strumento che ti permette di regolarizzare la tua posizione pagando sanzioni ridotte. È una delle agevolazioni più importanti del sistema fiscale italiano: più tempestivo è il pagamento, minore sarà la sanzione.

Riduzioni delle sanzioni con ravvedimento

Tempistica	Riduzione sanzione	Sanzione effettiva
Entro 14 giorni (ravvedimento sprint)	1/15 al giorno	0,1% per ogni giorno di ritardo
Entro 30 giorni (ravvedimento breve)	1/10 del minimo	1,5% dell’imposta
Entro 90 giorni (ravvedimento intermedio)	1/9 del minimo	1,67% dell’imposta
Entro 1 anno (ravvedimento lungo)	1/8 del minimo	3,75% dell’imposta
Entro 2 anni	1/7 del minimo	4,29% dell’imposta
Oltre 2 anni	1/6 del minimo	5% dell’imposta

Esempio pratico: hai dimenticato di pagare l’acconto IMU di 500 euro il 16 giugno. Se paghi entro il 16 luglio (30 giorni), la sanzione sarà 500 x 1,5% = 7,50 euro, più gli interessi legali. Un costo minimo rispetto alle sanzioni piene che possono arrivare al 30% dell’importo.

Per calcolare correttamente il ravvedimento operoso e compilare il Modello F24 con i codici tributo appropriati, puoi rivolgerti al CAF Centro Fiscale di Udine: i nostri operatori ti aiuteranno a regolarizzare la posizione nel modo più conveniente possibile.

📍 Sei a Udine o in Friuli Venezia Giulia? Possiamo aiutarti.

Il CAF Centro Fiscale di Udine offre il calcolo IMU e ILIA per immobili a Udine e provincia, compreso il modello F24. Riceviamo su appuntamento nelle nostre sedi di Udine e Cividale del Friuli oppure interamente online via WhatsApp. Contattaci per una consulenza o chiama il 0432 1638640.

FAQ – Domande frequenti sulle scadenze fiscali di giugno 2026

Quando scade l’IMU prima rata 2026?

La prima rata IMU 2026 (acconto) scade il 16 giugno 2026. Si versa il 50% dell’imposta annua calcolata sulle aliquote dell’anno precedente, tramite Modello F24.

Posso pagare le imposte del 30 giugno in ritardo?

Sì, puoi versare il saldo IRPEF e il primo acconto entro il 30 luglio 2026 applicando una maggiorazione dello 0,40%. Oltre il 30 luglio, si applica il ravvedimento operoso con sanzioni crescenti.

Chi è esente dall’IMU sulla prima casa?

L’abitazione principale non di lusso (categorie catastali da A/2 ad A/7) e le relative pertinenze (una per ciascuna categoria C/2, C/6, C/7) sono esenti dall’IMU. Pagano solo le abitazioni di lusso (A/1, A/8, A/9).

Quando conviene inviare il 730?

Conviene inviare il 730 precompilato entro la fine di giugno per ricevere il rimborso IRPEF nella busta paga di luglio-agosto. La scadenza ufficiale è il 30 settembre, ma chi aspetta riceve il rimborso più tardi.

Cosa succede se non pago i contributi della colf entro il 10 giugno?

In caso di ritardo nel pagamento dei contributi per colf e badanti, si applicano sanzioni civili (interessi di mora) e una sanzione dal 30% al 60% dei contributi non versati. È possibile regolarizzare con ravvedimento operoso entro termini ragionevoli.

I forfettari devono pagare qualcosa il 30 giugno?

Sì, i contribuenti in regime forfettario devono versare entro il 30 giugno il saldo dell’imposta sostitutiva 2025 (codice tributo 1792) e il primo acconto 2026 (codice tributo 1790), oltre ai contributi INPS (saldo + primo acconto) alla gestione commercianti o separata.

Hai bisogno di assistenza per le scadenze fiscali?

Le scadenze di giugno sono tante e complesse: IMU, IRPEF, IVA, contributi INPS, dichiarazione IMU. Non rischiare sanzioni per una dimenticanza. Il CAF Centro Fiscale di Udine può aiutarti a rispettare tutti gli adempimenti, calcolare gli importi corretti e compilare i Modelli F24.

Scrivici su WhatsApp: 366 6018121

Oppure compila il modulo per essere ricontattato:

CAF Centro Fiscale – Viale Giuseppe Tullio 13, scala B – Udine | Tel. 0432 1638640

Aprile 28, 2026/0 Commenti/da Andrea Damiani

CAF

Congedo Parentale 2026: Guida Completa Durata e Retribuzione

Il congedo parentale 2026 rappresenta uno degli strumenti più importanti a disposizione dei genitori lavoratori dipendenti in Italia. Si tratta di un periodo di astensione facoltativa dal lavoro, riconosciuto sia alla madre che al padre, per prendersi cura del figlio nei primi anni di vita. Con le novità introdotte dalla Legge di Bilancio 2026, la normativa è stata ulteriormente potenziata: la retribuzione all’80% è stata confermata per 3 mesi e il limite di età del figlio è stato esteso fino a 14 anni. In questa guida completa scoprirai tutto quello che devi sapere su durata, retribuzione, come fare domanda all’INPS e le differenze con il congedo obbligatorio di maternità e paternità.

Indice dei contenuti

Cos’è il congedo parentale e chi ne ha diritto
Durata del congedo parentale 2026
Retribuzione del congedo parentale: quanto si prende
Novità congedo parentale 2026
Congedo obbligatorio di maternità: i 5 mesi all’80%
Congedo obbligatorio di paternità: 10 giorni al 100%
Come fare domanda di congedo parentale INPS online
Congedo parentale a ore: come funziona
Impatto sui contributi pensionistici
Tabella riepilogativa durata e retribuzione
Differenze tra congedo di maternità e congedo parentale
FAQ sul congedo parentale 2026

Cos’è il congedo parentale e chi ne ha diritto

Il congedo parentale (noto anche come “astensione facoltativa”) è il diritto di entrambi i genitori lavoratori dipendenti di assentarsi dal lavoro per prendersi cura del figlio. A differenza del congedo obbligatorio di maternità, che è un obbligo di legge, il congedo parentale è una scelta volontaria del genitore.

La normativa di riferimento è il Decreto Legislativo 151/2001 (Testo Unico sulla maternità e paternità), modificato più volte negli ultimi anni per ampliare le tutele.

Chi ha diritto al congedo parentale nel 2026

Hanno diritto al congedo parentale:

Lavoratori dipendenti (sia del settore pubblico che privato)
Madri e padri, anche contemporaneamente
Genitori adottivi e affidatari
Lavoratori agricoli a tempo determinato (con requisiti specifici)

Non hanno diritto al congedo parentale i lavoratori autonomi e i liberi professionisti con partita IVA, per i quali esistono tutele diverse e più limitate previste dalla propria cassa previdenziale.

Il congedo può essere fruito per ogni figlio fino al compimento dei 12 anni di età (o fino a 14 anni per la parte non retribuita, come vedremo più avanti con le novità 2026).

Durata del congedo parentale 2026: quanti mesi spettano

La durata del congedo parentale 2026 segue regole precise che è importante conoscere per pianificare al meglio l’assenza dal lavoro. Il periodo complessivo tra entrambi i genitori è di 10 mesi, che possono diventare 11 mesi in una condizione particolare.

Ripartizione tra madre e padre

Ecco come si suddivide il congedo parentale tra i due genitori:

Madre: massimo 6 mesi (continuativi o frazionati)
Padre: massimo 6 mesi (elevabili a 7 se ne fruisce almeno 3)
Totale tra i due genitori: massimo 10 mesi (elevabili a 11)
Genitore solo: massimo 10 mesi

Quando si arriva a 11 mesi? Se il padre lavoratore si astiene dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato di almeno 3 mesi, il limite massimo complessivo dei genitori è elevato a 11 mesi. Questa norma è pensata per incentivare la partecipazione attiva dei padri alla cura dei figli.

Ad esempio, immagina che Marco e Laura abbiano un figlio di 2 anni. Laura ha già usato 5 mesi di congedo parentale. Marco decide di prendere 4 mesi. In questo caso, avendo Marco superato i 3 mesi, il tetto complessivo sale da 10 a 11 mesi, e la coppia può usufruire di tutti i 9 mesi (5+4) senza problemi.

Retribuzione del congedo parentale 2026: quanto si prende

La retribuzione durante il congedo parentale è una delle domande più frequenti tra i genitori. Nel 2026 il sistema prevede tre fasce di indennità, pagate dall’INPS:

Le tre fasce di indennità

3 mesi all’80% della retribuzione – Si tratta di un mese spettante alla madre (non trasferibile) + un mese spettante al padre (non trasferibile) + un ulteriore mese spettante a uno dei due genitori (trasferibile). Questi 3 mesi all’80% sono la grande novità confermata per il 2026.
6 mesi al 30% della retribuzione – I restanti mesi di congedo (fino al nono mese indennizzabile complessivo tra i genitori) sono retribuiti al 30%, ma solo fino ai 12 anni del bambino.
Mesi restanti senza retribuzione – Eventuali mesi residui (fino al tetto di 10/11 mesi totali) non sono retribuiti, a meno che il reddito individuale del genitore non sia inferiore a 2,5 volte il trattamento minimo di pensione.

In pratica, se il tuo stipendio netto mensile è di 1.500 euro, durante i primi 3 mesi di congedo parentale riceverai circa 1.200 euro al mese (80%), mentre nei successivi mesi al 30% riceverai circa 450 euro al mese.

Come si calcola la retribuzione

L’indennità di congedo parentale si calcola sulla retribuzione media giornaliera del periodo di paga quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente l’inizio del congedo. Il calcolo include:

Retribuzione base
Contingenza e scatti di anzianità
Ratei di tredicesima e quattordicesima
Esclusi: straordinari, premi variabili, indennità occasionali

Novità congedo parentale 2026: cosa cambia

La Legge di Bilancio 2026 ha introdotto importanti novità per il congedo parentale, potenziando le tutele economiche per i genitori lavoratori. Ecco le principali modifiche rispetto al 2025:

Conferma dei 3 mesi all’80%

La misura introdotta sperimentalmente nel 2024 è stata resa strutturale. I 3 mesi retribuiti all’80% (invece del 30%) sono ora una garanzia permanente, non più soggetta a rinnovo annuale. Questo significa un aumento significativo dell’indennità per le famiglie: su uno stipendio medio di 1.800 euro lordi, la differenza tra 80% e 30% è di circa 900 euro al mese.

Estensione fino a 14 anni del figlio

Una delle novità più rilevanti del 2026 riguarda l’ampliamento della finestra temporale. Il congedo parentale non retribuito è fruibile fino al compimento dei 14 anni del figlio (in precedenza il limite era 12 anni). Questo permette ai genitori di poter contare su periodi di astensione anche quando i figli sono più grandi, ad esempio durante l’adolescenza.

Attenzione però: la parte retribuita (all’80% e al 30%) resta fruibile solo entro i 12 anni del bambino. L’estensione a 14 anni riguarda esclusivamente il periodo non indennizzato.

Riepilogo novità 2026

3 mesi all’80% resi strutturali (non più sperimentali)
Estensione a 14 anni per la parte non retribuita
Congedo di paternità obbligatorio confermato a 10 giorni al 100%
Semplificazione della domanda online INPS
Maggiore flessibilità nella fruizione a ore

Congedo obbligatorio di maternità: i 5 mesi all’80%

Prima di approfondire il congedo parentale (facoltativo), è fondamentale distinguerlo dal congedo obbligatorio di maternità, che è un diritto irrinunciabile della lavoratrice.

Durata e modalità del congedo di maternità

Il congedo obbligatorio di maternità dura complessivamente 5 mesi e può essere fruito in due modalità:

Formula tradizionale (2+3): 2 mesi prima del parto + 3 mesi dopo il parto
Flessibilità (1+4): 1 mese prima del parto + 4 mesi dopo il parto (serve certificato medico che attesti l’assenza di rischi)
Opzione post-parto (0+5): tutti i 5 mesi dopo il parto (introdotta dalla Legge di Bilancio 2019, serve certificato medico)

Retribuzione del congedo di maternità

Durante il congedo obbligatorio di maternità, la lavoratrice riceve un’indennità pari all’80% della retribuzione media giornaliera. Molti contratti collettivi nazionali (CCNL) prevedono un’integrazione a carico del datore di lavoro fino al 100%, quindi è importante verificare cosa prevede il proprio contratto.

Chi ha diritto anche al bonus mamme lavoratrici può beneficiare di un ulteriore supporto economico durante questo periodo.

Congedo obbligatorio di paternità 2026: 10 giorni al 100%

Il congedo di paternità obbligatorio è un diritto relativamente recente, reso strutturale dal 2022. Nel 2026 le regole sono confermate e rafforzate.

Come funziona il congedo di paternità

Durata: 10 giorni lavorativi (20 in caso di parto gemellare)
Retribuzione: 100% della retribuzione
Quando: può essere fruito dai 2 mesi prima del parto fino ai 5 mesi successivi
Modalità: anche in modo non continuativo
Compatibilità: può essere fruito anche durante il congedo di maternità della madre

Il congedo di paternità è obbligatorio: il datore di lavoro non può negarlo e il padre è tenuto a fruirne. In caso di mancata concessione, il datore rischia sanzioni amministrative da 516 a 2.582 euro.

Questo congedo è indipendente dal congedo parentale facoltativo: i 10 giorni obbligatori non si scalano dai mesi di congedo parentale. Pertanto, un padre può usufruire di 10 giorni obbligatori + fino a 6 mesi (o 7) di congedo parentale facoltativo.

Come fare domanda di congedo parentale INPS online

La domanda di congedo parentale deve essere presentata all’INPS prima dell’inizio del periodo di astensione. Se presenti la domanda in ritardo, i giorni precedenti alla richiesta non saranno indennizzati.

Procedura online sul portale INPS

Accedi al portale INPS (www.inps.it) con SPID, CIE o CNS
Cerca il servizio “Domanda di congedo parentale”
Seleziona “Congedo parentale” nella tipologia di domanda
Inserisci i dati del figlio (nome, cognome, data di nascita, codice fiscale)
Indica il periodo richiesto (data inizio e data fine)
Specifica se vuoi il congedo a giornate intere o a ore
Allega eventuale documentazione richiesta
Invia la domanda e conserva il numero di protocollo

Canali alternativi per la domanda

Se non riesci a presentare la domanda online, puoi rivolgerti a:

Contact Center INPS: 803 164 (gratuito da fisso) o 06 164 164 (da mobile)
Patronato: il CAF Centro Fiscale di Udine può presentare la domanda per tuo conto gratuitamente, assistendoti nella compilazione e nel controllo di tutta la documentazione necessaria

Documenti necessari

SPID, CIE o CNS per l’accesso
Codice fiscale del figlio
Certificato di nascita o riconoscimento del figlio
Dichiarazione del datore di lavoro (per alcune tipologie contrattuali)
In caso di adozione: provvedimento di adozione o affidamento

Congedo parentale a ore: come funziona

Dal 2015, i genitori possono fruire del congedo parentale anche su base oraria, non solo a giornate intere. Questa modalità offre una flessibilità preziosa per chi vuole conciliare lavoro e cura dei figli senza rinunciare del tutto alla retribuzione.

Regole del congedo a ore

Misura minima: il congedo a ore spetta nella misura del 50% dell’orario giornaliero, salvo diverse previsioni del CCNL
Non frazionabile ulteriormente: non puoi chiedere, ad esempio, solo 1 ora se il tuo orario è di 8 ore (il minimo è 4 ore in quel caso)
Non cumulabile: nello stesso giorno non puoi cumulare congedo parentale a ore con permessi per allattamento o altri riposi
Retribuzione: segue le stesse regole del congedo a giornate (80% o 30% a seconda del mese utilizzato)

Il congedo a ore è particolarmente utile per chi lavora part-time o per chi vuole mantenere un collegamento con l’ambiente lavorativo pur dedicando più tempo al figlio.

Per la domanda online, nella procedura INPS selezionerai la voce “Fruizione a ore” e indicherai le ore giornaliere di congedo richieste.

Impatto del congedo parentale sui contributi pensionistici

Uno degli aspetti che preoccupa maggiormente i genitori è l’effetto del congedo parentale sulla futura pensione. Ecco cosa succede ai contributi previdenziali durante i periodi di astensione:

Copertura contributiva durante il congedo

Congedo obbligatorio di maternità (5 mesi): copertura contributiva piena al 100% con contributi figurativi. Non c’è nessun impatto negativo sulla pensione.
Congedo parentale retribuito (fino a 9 mesi): i periodi retribuiti (all’80% o al 30%) sono coperti da contribuzione figurativa, calcolata sulla retribuzione convenzionale (pari al 200% dell’assegno sociale). Questo significa che i contributi versati saranno inferiori a quelli normali, ma comunque validi per il diritto e il calcolo della pensione.
Congedo parentale non retribuito: i periodi non retribuiti sono coperti da contributi figurativi solo fino al sesto anno di vita del bambino. Dopo questa età, il periodo non è coperto automaticamente.

Come recuperare i contributi mancanti

Se hai periodi scoperti, puoi ricorrere al riscatto o alla contribuzione volontaria. Il CAF Centro Fiscale di Udine può aiutarti a verificare la tua situazione contributiva e valutare se conviene procedere con il riscatto dei periodi non coperti. Puoi approfondire il tema nella nostra guida alle pensioni 2026.

Tabella riepilogativa durata e retribuzione congedo parentale 2026

Per avere un quadro chiaro e immediato di tutte le tipologie di congedo a disposizione dei genitori nel 2026, ecco la tabella riepilogativa completa:

Tipologia di congedo	Durata	Retribuzione	Età massima figlio	Chi ne ha diritto
Congedo obbligatorio maternità	5 mesi	80% (spesso integrato al 100% dal CCNL)	Dalla nascita	Madre lavoratrice dipendente
Congedo obbligatorio paternità	10 giorni (20 per gemelli)	100%	Entro 5 mesi dalla nascita	Padre lavoratore dipendente
Congedo parentale – 3 mesi all’80%	3 mesi (1 madre + 1 padre + 1 alternativo)	80%	Entro 12 anni	Entrambi i genitori
Congedo parentale – al 30%	Fino a 6 mesi aggiuntivi (tot. 9 mesi indennizzabili)	30%	Entro 12 anni	Entrambi i genitori
Congedo parentale – non retribuito	Mesi residui fino a 10/11 totali	0% (salvo basso reddito)	Entro 14 anni (novità 2026)	Entrambi i genitori

Nota importante: i mesi indicati si intendono come tetto complessivo tra entrambi i genitori. Ad esempio, se la madre usa 6 mesi di congedo parentale, il padre potrà usarne al massimo 4 (per arrivare al tetto di 10), oppure 5 se ha già usato almeno 3 mesi propri (tetto elevato a 11).

Differenze tra congedo di maternità e congedo parentale

Molti genitori confondono il congedo di maternità con il congedo parentale. Si tratta di due istituti diversi, con regole distinte:

Caratteristica	Congedo di maternità	Congedo parentale
Natura	Obbligatorio	Facoltativo
Chi ne fruisce	Solo la madre	Madre e/o padre
Durata	5 mesi	Fino a 10/11 mesi (totale genitori)
Retribuzione	80% (spesso 100% con CCNL)	80% (3 mesi), 30% (6 mesi), 0%
Quando	Prima e dopo il parto	Dopo il congedo obbligatorio, entro 12/14 anni
Domanda	Obbligatoria	Facoltativa, su richiesta del genitore

In sostanza, il congedo di maternità è il periodo di astensione obbligatorio intorno al parto, mentre il congedo parentale è un diritto facoltativo aggiuntivo che si può usare nei mesi e anni successivi. I due periodi si sommano: una madre può fruire di 5 mesi obbligatori + fino a 6 mesi di congedo parentale facoltativo.

Se stai pianificando il ritorno al lavoro dopo la maternità, può essere utile anche valutare il bonus asilo nido 2026, che ti aiuta a coprire le spese per la cura del bambino quando riprendi l’attività lavorativa.

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FAQ sul congedo parentale 2026

Il congedo parentale spetta anche ai genitori adottivi?

Sì, il congedo parentale spetta anche ai genitori adottivi e affidatari. Il periodo decorre dalla data di ingresso del minore in famiglia (o in Italia, per le adozioni internazionali). Le regole sulla durata e sulla retribuzione sono le stesse dei genitori biologici.

Posso prendere il congedo parentale se lavoro part-time?

Sì, il diritto al congedo parentale spetta a tutti i lavoratori dipendenti, inclusi quelli part-time. La retribuzione sarà calcolata proporzionalmente all’orario effettivo di lavoro. Se lavori 4 ore al giorno, il congedo a ore sarà di 2 ore (50% dell’orario).

Il datore di lavoro può rifiutare il congedo parentale?

No. Il congedo parentale è un diritto soggettivo del lavoratore. Il datore di lavoro non può rifiutarlo né subordinarlo a esigenze aziendali. Deve però essere comunicato con un preavviso di almeno 5 giorni (o 2 giorni per il congedo a ore).

Madre e padre possono prendere il congedo contemporaneamente?

Sì, la legge consente ai genitori di fruire del congedo parentale nello stesso periodo. Entrambi possono assentarsi contemporaneamente dal lavoro, purché non venga superato il tetto complessivo di 10 mesi (o 11). Questa possibilità è particolarmente utile nei primi mesi di vita del bambino.

Come si calcolano i 3 mesi all’80%?

I 3 mesi all’80% sono così ripartiti: 1 mese è riservato alla madre (non trasferibile al padre), 1 mese è riservato al padre (non trasferibile alla madre), e il terzo mese può essere usato da uno dei due genitori in alternativa. Se il padre non usa il suo mese riservato, quel mese non passa alla madre e viceversa.

Quanto tempo prima devo fare domanda all’INPS?

La domanda va presentata prima dell’inizio del periodo di congedo. Non c’è un termine minimo di legge, ma è consigliabile presentarla con almeno 15-30 giorni di anticipo per evitare ritardi nella lavorazione. Ricorda che i giorni di congedo fruiti prima della presentazione della domanda non vengono indennizzati.

Hai bisogno di assistenza per il congedo parentale?

Il CAF Centro Fiscale di Udine ti aiuta gratuitamente con la domanda di congedo parentale all’INPS, il calcolo della retribuzione spettante e la verifica dei tuoi diritti. I nostri operatori di patronato sono specializzati in tutele per la maternità e paternità e possono seguirti in ogni passaggio.

Scrivici su WhatsApp: 366 601 8121

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Aprile 28, 2026/0 Commenti/da Andrea Damiani

CAF

Lettera di Assunzione 2026: Cosa Deve Contenere e Come Verificarla

La lettera di assunzione è il documento con cui il datore di lavoro comunica formalmente al lavoratore le condizioni del rapporto di lavoro. Spesso confusa con il contratto vero e proprio, la lettera di assunzione è in realtà un atto unilaterale che deve contenere tutti gli elementi essenziali previsti dalla legge. In questa guida vediamo cosa deve contenere la lettera di assunzione nel 2026, come verificarla prima di firmare e quali sono i tuoi diritti. Per qualsiasi dubbio su contratti di lavoro e adempimenti, il CAF Centro Fiscale di Udine è a tua disposizione.

Indice dei contenuti

Cos’è la lettera di assunzione
Differenza tra lettera di assunzione e contratto di lavoro
Elementi obbligatori della lettera di assunzione
Cosa verificare prima di firmare
Il periodo di prova nella lettera di assunzione
Diritto alla copia della lettera
Domande frequenti

Cos’è la lettera di assunzione

La lettera di assunzione è il documento scritto che il datore di lavoro è obbligato a consegnare al lavoratore al momento dell’inizio del rapporto di lavoro. Il Decreto Legislativo 152/1997 (aggiornato dal D.Lgs. 104/2022, il cosiddetto “Decreto Trasparenza”) stabilisce che il datore deve comunicare per iscritto tutte le informazioni essenziali sul rapporto di lavoro entro il primo giorno di lavoro.

In pratica, la lettera di assunzione serve a mettere nero su bianco le condizioni concordate: quanto guadagnerai, dove lavorerai, che mansioni svolgerai e quale CCNL ti verrà applicato. Non ricevere questa lettera è una violazione degli obblighi del datore di lavoro.

Differenza tra lettera di assunzione e contratto di lavoro

Molti lavoratori confondono la lettera di assunzione con il contratto di lavoro. Ecco le differenze principali:

Lettera di assunzione: è un atto del datore di lavoro che comunica le condizioni del rapporto. Può essere unilaterale (firmata solo dal datore) o bilaterale (firmata da entrambe le parti)
Contratto di lavoro: è l’accordo completo tra le parti che regola tutti gli aspetti del rapporto. Include la lettera di assunzione ma può contenere clausole aggiuntive (patto di non concorrenza, accordi sulla formazione, benefit aziendali)

Nella pratica quotidiana, per i contratti di lavoro più comuni (tempo determinato, indeterminato, apprendistato), la lettera di assunzione coincide spesso con il contratto stesso. L’importante è che contenga tutti gli elementi obbligatori previsti dalla legge.

Elementi obbligatori della lettera di assunzione 2026

Il Decreto Trasparenza (D.Lgs. 104/2022) ha ampliato significativamente le informazioni che il datore di lavoro deve fornire per iscritto. Ecco gli elementi obbligatori che la tua lettera di assunzione deve contenere:

Identità delle parti: dati completi del datore di lavoro (ragione sociale, sede legale, codice fiscale/P.IVA) e del lavoratore
Luogo di lavoro: sede dove si svolgerà la prestazione lavorativa. Se non è un luogo fisso, deve essere indicato che il lavoratore opera in luoghi diversi
Data di inizio: il giorno esatto in cui inizia il rapporto di lavoro
Durata del rapporto: se a tempo determinato, la data di fine o la durata prevista; se a tempo indeterminato, la dicitura specifica
Inquadramento, livello e qualifica: la categoria professionale, il livello contrattuale e la mansione specifica
CCNL applicato: quale Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro regola il rapporto
Retribuzione: importo della retribuzione base lorda, eventuali maggiorazioni, premi, superminimi e la periodicità del pagamento
Orario di lavoro: ore settimanali (full-time o part-time), distribuzione dell’orario, eventuali turni
Ferie e permessi: durata delle ferie annuali e dei permessi retribuiti
Periodo di preavviso: in caso di recesso, i termini previsti dal CCNL
Periodo di prova: durata e condizioni del periodo di prova, se previsto
Formazione: se il datore fornisce formazione obbligatoria
Enti previdenziali e assicurativi: INPS, INAIL e eventuale cassa sanitaria o fondo pensione integrativo

Attenzione: se manca anche solo uno di questi elementi, il datore di lavoro è passibile di sanzione amministrativa da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato.

Cosa verificare prima di firmare la lettera di assunzione

Prima di firmare la lettera di assunzione, prenditi il tempo necessario per verificare ogni dettaglio. Ecco i controlli essenziali:

Retribuzione lorda: confrontala con le tabelle retributive del CCNL indicato per il tuo livello. Non deve essere inferiore ai minimi contrattuali
Livello di inquadramento: verifica che corrisponda alle mansioni che svolgerai effettivamente. Un inquadramento troppo basso significa meno contributi e un TFR più basso
Orario di lavoro: se è part-time, devono essere specificate le ore settimanali e la loro distribuzione. Per il full-time, verifica le eventuali clausole su straordinari
Sede di lavoro: assicurati che corrisponda a quanto concordato verbalmente. Una sede diversa potrebbe comportare costi di trasporto non previsti
CCNL applicato: controlla quale contratto collettivo viene indicato. CCNL diversi prevedono retribuzioni, ferie e tutele differenti anche per mansioni simili
Periodo di prova: verifica la durata e le condizioni. Durante il periodo di prova entrambe le parti possono recedere senza preavviso
Clausole particolari: presta attenzione a eventuali patti di non concorrenza, clausole di esclusività o obblighi di reperibilità

Se hai dubbi su qualsiasi punto della lettera, non firmare subito: hai il diritto di chiedere chiarimenti e, se necessario, di consultare un esperto. Il CAF Centro Fiscale di Udine può aiutarti a verificare la correttezza della tua lettera di assunzione.

Il periodo di prova nella lettera di assunzione

Il periodo di prova è una fase iniziale del rapporto di lavoro durante la quale sia il datore sia il lavoratore possono valutare se proseguire la collaborazione. Deve essere obbligatoriamente indicato per iscritto nella lettera di assunzione, altrimenti si considera nullo.

Ecco le regole principali sul periodo di prova nel 2026:

Durata massima: generalmente 6 mesi, ma può variare in base al CCNL e al livello (per operai spesso 1-2 mesi, per dirigenti fino a 6 mesi)
Forma scritta obbligatoria: il patto di prova deve risultare dalla lettera di assunzione firmata prima dell’inizio del lavoro
Recesso libero: durante la prova, entrambe le parti possono recedere senza preavviso e senza obbligo di motivazione
Diritti del lavoratore: anche durante la prova hai diritto a retribuzione, contributi, TFR, ferie e tredicesima in proporzione ai giorni lavorati
Contratti a termine: per i contratti a tempo determinato, il periodo di prova deve essere proporzionato alla durata del contratto

Nota importante: se il datore ti fa iniziare a lavorare senza aver firmato il patto di prova, il periodo di prova non è valido e il rapporto si considera a tutti gli effetti definitivo fin dal primo giorno. Per il calcolo del TFR, il periodo di prova viene comunque conteggiato.

Diritto alla copia della lettera di assunzione

Il lavoratore ha sempre diritto a ricevere una copia della lettera di assunzione firmata da entrambe le parti. Questo diritto è sancito dalla legge e non può essere negato dal datore di lavoro.

Situazioni da conoscere:

Consegna immediata: la lettera deve essere consegnata al lavoratore entro il primo giorno di lavoro (o entro 7 giorni per alcune informazioni aggiuntive)
Se non ricevi la copia: richiedi formalmente per iscritto (anche via email o PEC) la consegna della lettera. Il datore ha 7 giorni per ottemperare
Conservazione: conserva sempre la tua copia in un luogo sicuro. Ti servirà per qualsiasi controversia futura, per la richiesta della NASpI o per verificare i contributi INPS
Modifiche successive: qualsiasi modifica alle condizioni di lavoro deve essere comunicata per iscritto entro il primo giorno in cui ha effetto

Se il datore rifiuta di consegnarti la lettera o la copia, puoi segnalare la violazione all’Ispettorato del Lavoro territoriale, che potrà intervenire con un’ispezione e applicare le sanzioni previste.

📍 Sei a Udine o in Friuli Venezia Giulia? Possiamo aiutarti.

Il CAF Centro Fiscale di Udine offre il controllo della tua busta paga, verifica contributi INPS, ferie e detrazioni. Riceviamo su appuntamento nelle nostre sedi di Udine e Cividale del Friuli oppure interamente online via WhatsApp. Contattaci per una consulenza o chiama il 0432 1638640.

Domande frequenti sulla lettera di assunzione

La lettera di assunzione è obbligatoria per legge?

Sì, dal D.Lgs. 152/1997 (aggiornato dal Decreto Trasparenza 104/2022) il datore di lavoro è obbligato a fornire per iscritto tutte le informazioni sul rapporto di lavoro. La mancata consegna comporta una sanzione amministrativa da 250 a 1.500 euro.

Posso iniziare a lavorare senza aver firmato la lettera?

Tecnicamente il rapporto di lavoro nasce anche in assenza di un documento scritto (principio della prevalenza della sostanza sulla forma). Tuttavia, lavorare senza lettera ti espone a rischi: il datore potrebbe applicare condizioni diverse da quelle concordate verbalmente. È sempre consigliabile pretendere il documento scritto prima di iniziare.

La lettera di assunzione può essere modificata dopo la firma?

Le modifiche alle condizioni di lavoro devono essere concordate tra le parti e comunicate per iscritto. Modifiche unilaterali peggiorative da parte del datore (ad esempio riduzione dello stipendio o cambio di mansioni) non sono valide senza il consenso del lavoratore, salvo casi specifici previsti dalla legge.

Cosa faccio se la lettera contiene errori?

Segnala immediatamente l’errore al datore di lavoro prima di firmare. Chiedi la correzione e una nuova versione del documento. Se hai già firmato, richiedi per iscritto una rettifica. Se il datore rifiuta, rivolgiti all’Ispettorato del Lavoro o al CAF per assistenza.

La lettera di assunzione vale anche per il lavoro domestico?

Sì, anche per colf, badanti e baby sitter è obbligatoria la lettera di assunzione. Il CCNL del lavoro domestico prevede elementi specifici come il vitto e l’alloggio (per i conviventi), le ore di riposo e la mezza giornata libera settimanale.

Hai dubbi sulla tua lettera di assunzione?

Il CAF Centro Fiscale di Udine ti aiuta a verificare la correttezza della tua lettera di assunzione, a capire il tuo CCNL e a tutelare i tuoi diritti di lavoratore. Contattaci:

Scrivici su WhatsApp: 366 6018121

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Aprile 27, 2026/0 Commenti/da Andrea Damiani

CAF

Dimissioni Volontarie 2026: Procedura Online e Preavviso

Le dimissioni volontarie sono la decisione del lavoratore di interrompere il proprio rapporto di lavoro. Dal 2016, la procedura è esclusivamente telematica e deve essere inviata attraverso il portale ClicLavoro del Ministero del Lavoro. In questa guida vediamo nel dettaglio come funzionano le dimissioni volontarie 2026: dalla procedura online ai tempi di preavviso, dai casi di giusta causa fino ai diritti economici come TFR e ferie non godute. Se hai bisogno di supporto, il CAF Centro Fiscale di Udine può assisterti anche nella gestione della NASpI successiva.

Indice dei contenuti

Procedura telematica su ClicLavoro
SPID e CIE: come accedere al portale
Tempi di preavviso per CCNL e livello
Dimissioni per giusta causa
Dimissioni in maternità e paternità
Revoca entro 7 giorni
TFR, ferie non godute e diritti economici
NASpI e dimissioni: quando spetta
Domande frequenti

Procedura telematica su ClicLavoro

Dal 12 marzo 2016, le dimissioni volontarie devono essere presentate esclusivamente in modalità telematica attraverso il portale ClicLavoro del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Questa procedura è stata introdotta per contrastare il fenomeno delle cosiddette “dimissioni in bianco”.

La procedura prevede la compilazione di un modulo online in cui il lavoratore indica i propri dati, quelli del datore di lavoro, la data di decorrenza delle dimissioni e la tipologia (volontarie, per giusta causa, durante il periodo di prova). Una volta compilato e inviato, il sistema genera un codice identificativo univoco e la comunicazione viene trasmessa automaticamente al datore di lavoro e all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

In alternativa, è possibile presentare le dimissioni tramite un soggetto abilitato: patronato, sindacato, consulente del lavoro, sede territoriale dell’Ispettorato del Lavoro oppure un CAF. Il tipo di contratto di lavoro influisce sulle modalità specifiche.

SPID e CIE: come accedere al portale

Per accedere al portale ClicLavoro e inviare le dimissioni telematiche servono le credenziali SPID (Sistema Pubblico di Identità Digitale) oppure la CIE (Carta d’Identità Elettronica). Non è più possibile utilizzare il vecchio PIN INPS.

Ecco i passaggi da seguire:

Accedi al sito servizi.lavoro.gov.it con SPID o CIE
Seleziona la sezione “Dimissioni volontarie”
Compila il modulo con i dati del rapporto di lavoro (codice fiscale datore, data assunzione, CCNL applicato)
Indica la data di decorrenza (primo giorno in cui non lavorerai più)
Seleziona la tipologia di dimissioni
Conferma e invia: riceverai un codice identificativo e una ricevuta

Se non hai SPID o CIE, puoi rivolgerti a un patronato o al CAF Centro Fiscale di Udine che potrà inviare le dimissioni per tuo conto.

Tempi di preavviso per CCNL e livello

Il preavviso è il periodo che deve trascorrere tra la comunicazione delle dimissioni e l’ultimo giorno di lavoro effettivo. La sua durata non è fissa: dipende dal CCNL applicato, dal livello di inquadramento e dall’anzianità di servizio.

Ecco alcuni esempi pratici dei principali contratti collettivi:

CCNL Commercio: da 15 giorni (livello 6-7, fino a 5 anni di servizio) a 120 giorni (quadri, oltre 10 anni)
CCNL Metalmeccanici: da 10 giorni (operai, fino a 5 anni) a 3 mesi (impiegati di alto livello)
CCNL Turismo: da 15 giorni (livello base) a 60 giorni (quadri)
CCNL Studi professionali: da 15 a 90 giorni in base al livello
CCNL Pubblico impiego: generalmente 1-3 mesi in base alla qualifica

Se il lavoratore non rispetta il preavviso, il datore di lavoro può trattenere dalla busta paga finale l’indennità sostitutiva del preavviso, pari alla retribuzione che il dipendente avrebbe percepito durante il periodo di preavviso non lavorato. Verifica sempre il tuo CCNL e il tuo livello prima di presentare le dimissioni.

Dimissioni per giusta causa

Le dimissioni per giusta causa rappresentano un caso particolare: il lavoratore può interrompere il rapporto senza obbligo di preavviso quando si verifica un grave inadempimento del datore di lavoro che rende impossibile la prosecuzione del rapporto.

I casi più frequenti che giustificano le dimissioni per giusta causa includono:

Mancato pagamento dello stipendio (ritardo reiterato o totale omissione)
Mobbing o molestie sul luogo di lavoro documentate
Modifica unilaterale peggiorativa delle condizioni contrattuali (demansionamento)
Mancato versamento dei contributi previdenziali
Trasferimento della sede di lavoro senza giustificato motivo
Violazioni della sicurezza sul lavoro gravi e reiterate

Le dimissioni per giusta causa danno diritto alla NASpI (indennità di disoccupazione), a differenza delle dimissioni volontarie ordinarie. Per questo è fondamentale indicare correttamente la tipologia nel modulo telematico e conservare tutta la documentazione a supporto.

Dimissioni in maternità e paternità

Le dimissioni presentate durante il periodo di gravidanza o entro il primo anno di vita del bambino (o entro un anno dall’ingresso in famiglia per adozione/affidamento) richiedono una procedura aggiuntiva di tutela: la convalida presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL).

Questa tutela si applica sia alla madre lavoratrice sia al padre lavoratore e serve a verificare che le dimissioni siano effettivamente volontarie e non frutto di pressioni del datore di lavoro.

La procedura prevede:

Presentazione delle dimissioni telematiche su ClicLavoro
Richiesta di un appuntamento presso l’Ispettorato del Lavoro territoriale
Colloquio personale per verificare la volontarietà delle dimissioni
Rilascio della convalida che rende efficaci le dimissioni

Importante: le dimissioni in maternità non convalidate non producono effetto. Inoltre, chi si dimette durante la maternità ha diritto alla NASpI, a differenza delle dimissioni volontarie ordinarie.

Revoca entro 7 giorni

Hai cambiato idea dopo aver inviato le dimissioni? La legge prevede la possibilità di revocare le dimissioni entro 7 giorni dalla data di trasmissione del modulo telematico. La revoca si effettua sempre tramite il portale ClicLavoro, con la stessa procedura utilizzata per l’invio.

Cosa sapere sulla revoca:

Il termine di 7 giorni è perentorio: se scade, le dimissioni diventano definitive
La revoca ha effetto immediato e il rapporto di lavoro prosegue senza interruzioni
Non serve il consenso del datore di lavoro: è un diritto unilaterale del lavoratore
Se il datore nel frattempo ha già assunto un sostituto, il lavoratore ha comunque diritto alla prosecuzione del rapporto

Dopo i 7 giorni, l’unico modo per tornare a lavorare è che il datore accetti una nuova assunzione con un nuovo contratto.

TFR, ferie non godute e diritti economici

In caso di dimissioni volontarie, il lavoratore ha diritto a ricevere tutte le competenze di fine rapporto. Non importa se le dimissioni sono volontarie o per giusta causa: i diritti economici spettano sempre.

Ecco cosa ti spetta:

TFR (Trattamento di Fine Rapporto): maturato per tutto il periodo lavorato, calcolato dividendo la retribuzione annua per 13,5
Ferie non godute: le ferie maturate e non fruite vengono pagate in busta paga finale
Permessi non goduti: ROL (Riduzione Orario Lavoro) e permessi ex festività non utilizzati
Ratei di tredicesima (e quattordicesima se prevista dal CCNL) maturati
Ultima mensilità: retribuzione fino all’ultimo giorno di lavoro

Il datore di lavoro deve corrispondere queste somme nell’ultima busta paga, generalmente entro 30-45 giorni dalla cessazione del rapporto. Se il TFR è stato versato a un fondo pensione, la liquidazione segue le tempistiche del fondo.

NASpI e dimissioni: quando spetta

Una delle domande più frequenti riguarda il diritto alla NASpI in caso di dimissioni. La regola generale è chiara:

Dimissioni volontarie ordinarie: NON danno diritto alla NASpI, perché la disoccupazione non è involontaria
Dimissioni per giusta causa: SI, danno diritto alla NASpI perché equiparate a licenziamento
Dimissioni in maternità/paternità: SI, danno diritto alla NASpI (entro il primo anno del bambino)
Risoluzione consensuale presso ITL: SI, se avviene nell’ambito della procedura di conciliazione

Per presentare la domanda di NASpI hai 68 giorni dalla data di cessazione del rapporto. Puoi farlo online sul sito INPS con SPID, oppure rivolgendoti al CAF Centro Fiscale di Udine che ti assiste gratuitamente nella compilazione e nell’invio della domanda.

Domande frequenti sulle dimissioni volontarie 2026

Posso dare le dimissioni senza SPID?

Non direttamente: l’accesso al portale ClicLavoro richiede SPID o CIE. Tuttavia puoi rivolgerti a un patronato, un sindacato o il CAF che invierà le dimissioni per tuo conto utilizzando le proprie credenziali di soggetto abilitato.

Quanto dura il preavviso per un impiegato del commercio?

Dipende dal livello e dall’anzianità. Per un impiegato di IV livello CCNL Commercio: 15 giorni (fino a 5 anni di servizio), 30 giorni (da 5 a 10 anni) e 45 giorni (oltre 10 anni). Per livelli superiori i tempi si allungano.

Le dimissioni vanno date in un giorno specifico del mese?

No, non esiste un obbligo di data specifica. Tuttavia è consigliabile far decorrere il preavviso dal 1° o dal 16° del mese, come previsto da molti CCNL, per evitare complicazioni nel calcolo della retribuzione.

Cosa succede se non rispetto il preavviso?

Il datore di lavoro tratterrà dalla tua ultima busta paga l’indennità sostitutiva del preavviso, pari alla retribuzione che avresti percepito durante il periodo mancante. In alcuni casi, il datore può rinunciare al preavviso senza trattenute.

Posso dare le dimissioni durante la malattia?

Sì, puoi dare le dimissioni anche durante un periodo di malattia. Il preavviso decorre normalmente. Alcuni CCNL prevedono la sospensione del preavviso durante la malattia: verifica il tuo contratto collettivo.

Le dimissioni durante il periodo di prova vanno fatte online?

No, le dimissioni durante il periodo di prova sono escluse dall’obbligo della procedura telematica. È sufficiente una comunicazione scritta al datore di lavoro, senza obbligo di preavviso.

Hai bisogno di assistenza per le dimissioni o la NASpI?

Il CAF Centro Fiscale di Udine ti aiuta con la procedura di dimissioni telematiche, la richiesta della NASpI e tutti gli adempimenti legati alla cessazione del rapporto di lavoro. Prenota un appuntamento:

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Aprile 26, 2026/0 Commenti/da Andrea Damiani

CAF

Contratto a Chiamata (Intermittente) 2026: Come Funziona

Il contratto a chiamata, noto anche come lavoro intermittente, è una tipologia contrattuale che permette al datore di lavoro di utilizzare la prestazione del dipendente solo quando ne ha effettivamente bisogno. Disciplinato dagli articoli 13-18 del D.Lgs. 81/2015, il contratto a chiamata 2026 è particolarmente diffuso nel settore turistico, della ristorazione e degli eventi. In questa guida vediamo come funziona, chi può stipularlo, i limiti di utilizzo e le differenze con la prestazione occasionale.

Indice dei contenuti

Cos’è il contratto a chiamata
Limiti di età: under 24 e over 55
Limite delle 400 giornate in 3 anni
Indennità di disponibilità
Comunicazione preventiva obbligatoria
Diritti e contributi
Differenza con la prestazione occasionale
Domande frequenti

Cos’è il contratto a chiamata (lavoro intermittente)

Il contratto a chiamata è un rapporto di lavoro subordinato in cui il dipendente si rende disponibile a svolgere la propria prestazione in modo discontinuo, rispondendo alla chiamata del datore di lavoro quando quest’ultimo ne ha necessità. A differenza di un contratto standard, non esiste un orario fisso né una garanzia di impiego continuativo.

Il lavoro intermittente può essere stipulato sia a tempo determinato sia a tempo indeterminato. Il contratto deve essere redatto in forma scritta e deve indicare chiaramente la durata, le modalità di chiamata, il preavviso che il datore deve dare al lavoratore e il trattamento economico. Quando il lavoratore non viene chiamato, il rapporto resta “in attesa” senza generare obblighi retributivi, salvo il caso dell’indennità di disponibilità.

Limiti di età: under 24 e over 55

Il contratto a chiamata non può essere stipulato con chiunque. La legge prevede precisi limiti di età per il lavoratore. Possono essere assunti con lavoro intermittente i soggetti che hanno meno di 24 anni di età oppure più di 55 anni.

Per quanto riguarda i giovani under 24, la prestazione lavorativa deve concludersi entro il compimento del 25esimo anno di età. Questo significa che il contratto a chiamata si risolve automaticamente quando il lavoratore compie 25 anni, a meno che non rientri nelle altre ipotesi previste dalla legge (ad esempio, mansioni discontinue elencate nella tabella allegata al Regio Decreto 2657/1923).

Gli over 55, invece, possono sottoscrivere un contratto a chiamata senza limiti di durata legati all’età. Questa possibilità è stata introdotta per favorire il reinserimento lavorativo dei lavoratori più anziani, che spesso incontrano maggiori difficoltà a trovare un impiego stabile. Al di fuori di queste fasce d’età, il lavoro intermittente è ammesso solo per attività elencate come “discontinue” dai contratti collettivi o dalla normativa vigente.

Limite delle 400 giornate in 3 anni

Un vincolo fondamentale del contratto a chiamata è il limite massimo di 400 giornate lavorative nell’arco di 3 anni solari con lo stesso datore di lavoro. Superato questo tetto, il rapporto si trasforma automaticamente in un contratto a tempo pieno e indeterminato.

Questo limite è stato introdotto per evitare abusi e per impedire che il lavoro intermittente venga utilizzato come sostituto stabile di un rapporto a tempo pieno. Fanno eccezione a questa regola i settori del turismo, dello spettacolo e dei pubblici esercizi, dove il limite delle 400 giornate non si applica, data la natura intrinsecamente discontinua dell’attività.

È compito del datore di lavoro monitorare il conteggio delle giornate effettivamente lavorate. In caso di superamento del limite, l’INPS e l’Ispettorato del Lavoro possono contestare la natura intermittente del rapporto e richiedere la regolarizzazione contributiva per il periodo eccedente.

Indennità di disponibilità nel contratto a chiamata

L’indennità di disponibilità è un compenso mensile che il datore di lavoro versa al lavoratore quando quest’ultimo si impegna a restare disponibile e a rispondere alla chiamata. Non è obbligatoria: viene prevista solo se le parti inseriscono nel contratto l’obbligo di disponibilità per il lavoratore.

L’importo dell’indennità di disponibilità non può essere inferiore al 20% della retribuzione prevista dal CCNL di riferimento. Viene corrisposta per i periodi in cui il lavoratore resta a disposizione senza essere effettivamente chiamato a prestare servizio. Se il lavoratore, pur avendo l’obbligo di risposta, rifiuta ingiustificatamente la chiamata, rischia la risoluzione del contratto e la restituzione dell’indennità percepita.

Nel caso in cui il contratto a chiamata non preveda l’obbligo di disponibilità, il lavoratore è libero di accettare o rifiutare la chiamata senza alcuna conseguenza, ma non percepirà alcun compenso nei periodi di inattività.

Comunicazione preventiva obbligatoria

Prima di ogni periodo di utilizzo del lavoratore, il datore di lavoro è tenuto a inviare una comunicazione preventiva alla Direzione Territoriale del Lavoro competente. Questa comunicazione deve essere effettuata prima dell’inizio della prestazione, utilizzando il modello UNI-Intermittente tramite il portale ClicLavoro del Ministero del Lavoro.

La mancata comunicazione comporta una sanzione amministrativa da 400 a 2.400 euro per ogni lavoratore per cui è stata omessa. È possibile inviare una comunicazione unica per un ciclo di chiamate programmate nell’arco di un massimo di 30 giorni. L’adempimento è fondamentale per la regolarità del contratto a chiamata e per evitare contestazioni in caso di ispezione.

Diritti e contributi nel lavoro intermittente

Il lavoratore con contratto a chiamata ha diritto allo stesso trattamento economico e normativo dei colleghi assunti a tempo pieno con la stessa mansione, in proporzione alle ore effettivamente lavorate. Questo principio di non discriminazione si applica a retribuzione, ferie, malattia, maternità e TFR.

I contributi INPS vengono versati in proporzione alla retribuzione percepita. La contribuzione per i periodi di inattività è prevista solo sull’indennità di disponibilità, se pattuita. Di conseguenza, il lavoro intermittente può incidere significativamente sull’accumulo di anzianità contributiva ai fini della pensione: vengono conteggiate solo le settimane effettivamente lavorate.

Il lavoratore intermittente ha inoltre diritto alla NASpI alla cessazione del rapporto, purché rispetti i requisiti contributivi previsti (almeno 13 settimane di contribuzione nei 4 anni precedenti). È consigliabile verificare periodicamente la propria posizione contributiva presso il CAF Centro Fiscale di Udine, che offre assistenza dedicata per queste verifiche.

Differenza tra contratto a chiamata e prestazione occasionale

Il contratto a chiamata e la prestazione occasionale vengono spesso confusi, ma sono strumenti molto diversi. Il lavoro intermittente è un rapporto di lavoro subordinato a tutti gli effetti, con busta paga, contributi INPS e tutele del lavoratore dipendente. La prestazione occasionale (disciplinata dall’art. 54-bis del D.L. 50/2017) è invece un rapporto autonomo, con limiti economici stringenti.

Con la prestazione occasionale, ogni lavoratore non può percepire più di 5.000 euro netti annui complessivi da tutti i committenti, né più di 2.500 euro da un singolo committente. Non prevede busta paga, ferie, malattia o TFR. Il contratto a chiamata, invece, non ha limiti economici ma prevede il vincolo delle 400 giornate e i requisiti anagrafici.

La scelta tra le due formule dipende dalla frequenza e dalla tipologia del lavoro. Per prestazioni regolari ma discontinue, il contratto a chiamata è più adatto. Per collaborazioni sporadiche e di importo limitato, la prestazione occasionale offre maggiore semplicità gestionale.

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Domande frequenti sul contratto a chiamata 2026

Il contratto a chiamata dà diritto alla disoccupazione?

Sì, alla cessazione del contratto a chiamata il lavoratore ha diritto alla NASpI, a condizione di possedere almeno 13 settimane di contribuzione nei 4 anni precedenti e almeno 30 giornate di lavoro effettivo nell’ultimo anno. L’importo dell’indennità viene calcolato sulla retribuzione effettivamente percepita.

Posso rifiutare la chiamata del datore di lavoro?

Dipende dal contratto. Se è previsto l’obbligo di disponibilità (con relativa indennità), il rifiuto ingiustificato può comportare il licenziamento e la restituzione dell’indennità. Se invece non è previsto l’obbligo, il lavoratore è libero di rifiutare senza conseguenze.

Quanti contratti a chiamata può avere un lavoratore?

Non esiste un limite al numero di contratti a chiamata che un lavoratore può stipulare contemporaneamente con datori di lavoro diversi. Il limite delle 400 giornate si applica separatamente per ciascun datore di lavoro. L’unico vincolo è il rispetto delle norme sull’orario massimo settimanale.

Come viene tassato il contratto a chiamata?

Il contratto a chiamata è tassato come qualsiasi altro reddito da lavoro dipendente. Il datore di lavoro opera le ritenute IRPEF in busta paga e versa i contributi INPS. Il lavoratore può beneficiare delle detrazioni per lavoro dipendente nella dichiarazione dei redditi con il modello 730.

Hai bisogno di assistenza per il tuo contratto a chiamata?

Il contratto a chiamata offre flessibilità sia al datore di lavoro sia al dipendente, ma è fondamentale rispettare i limiti di legge per evitare sanzioni e contestazioni. Che tu sia un lavoratore under 24 o over 55, oppure un’azienda che vuole assumere con lavoro intermittente, conoscere i propri diritti e obblighi è il primo passo.

Hai bisogno di assistenza per il tuo contratto a chiamata? Il CAF Centro Fiscale di Udine è a tua disposizione, sia in ufficio che online in tutta Italia. Contattaci al 0432 1638640 o scrivici su WhatsApp al 366 6018121.

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Aprile 25, 2026/0 Commenti/da Andrea Damiani

CAF

Contratto Part-Time 2026: Orizzontale, Verticale e Misto

Il contratto part time rappresenta una delle formule contrattuali più utilizzate nel mercato del lavoro italiano, soprattutto da chi ha bisogno di conciliare impegni familiari, di studio o altre attività con l’occupazione. Nel 2026 le regole che disciplinano il contratto part time restano definite dal D.Lgs. 81/2015 (Jobs Act), integrato dai singoli Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL). In questa guida scoprirai le tre tipologie di part time — orizzontale, verticale e misto —, le clausole elastiche e flessibili, lo stipendio proporzionato e i riflessi su contributi e pensione.

Indice dei contenuti

Cos’è il contratto part time
Part time orizzontale
Part time verticale
Part time misto
Orario minimo e limiti
Clausole elastiche e flessibili
Stipendio proporzionato
Contributi e pensione
Diritto alla trasformazione
Lavoro supplementare e straordinario
Domande frequenti

Cos’è il contratto part time nel 2026

Il contratto part time è un rapporto di lavoro subordinato in cui l’orario settimanale è inferiore rispetto a quello previsto per il tempo pieno dal CCNL di riferimento. In genere il tempo pieno corrisponde a 40 ore settimanali, ma alcuni settori prevedono soglie diverse (ad esempio 38 ore nel commercio). L’accordo di part time deve risultare per iscritto e indicare con precisione la distribuzione dell’orario: giorni, fasce orarie e durata.

Il contratto part time 2026 può essere stipulato sia a tempo indeterminato sia a tempo determinato. Le tutele previste dalla legge — ferie, malattia, maternità, TFR — sono le stesse del tempo pieno, riproporzionate in base alle ore lavorate. Vediamo ora le tre tipologie principali.

Part time orizzontale: lavorare meno ore ogni giorno

Nel part time orizzontale il dipendente lavora tutti i giorni della settimana, ma con un numero di ore ridotto rispetto al full time. È la formula più diffusa e semplice da gestire sia per il lavoratore sia per il datore.

Esempio pratico: supponiamo che Marco sia assunto con un contratto part time orizzontale al 50%. Se il CCNL prevede 40 ore settimanali, Marco lavorerà 4 ore al giorno per 5 giorni alla settimana, per un totale di 20 ore. Lo stipendio, i contributi e le ferie saranno calcolati in proporzione alle ore effettive.

Il part time orizzontale è particolarmente apprezzato da chi ha figli piccoli, studenti universitari e lavoratori che svolgono una seconda attività. Garantisce una routine stabile e prevedibile, con la sicurezza di un contratto di lavoro subordinato a tutti gli effetti.

Part time verticale: lavorare solo alcuni giorni

Nel part time verticale il dipendente lavora a tempo pieno (ad esempio 8 ore), ma solo in alcuni giorni della settimana, del mese o dell’anno. A differenza dell’orizzontale, qui non si riducono le ore giornaliere ma i giorni di presenza.

Esempio pratico: Laura ha un contratto part time verticale e lavora 8 ore al giorno dal lunedì al mercoledì. Il giovedì e il venerdì è libera. In questo modo ottiene 24 ore settimanali concentrate in tre giornate piene, un assetto ideale per chi preferisce avere giorni interi a disposizione per altre attività o impegni familiari.

Questa tipologia di contratto part time è molto utilizzata nei settori turistico e alberghiero, dove le esigenze produttive si concentrano in determinati periodi. Il lavoratore con part time verticale ha diritto alla NASpI per i periodi di non lavoro, a determinate condizioni stabilite dall’INPS.

Part time misto: la combinazione dei due modelli

Il part time misto combina elementi del part time orizzontale e del part time verticale. In pratica il dipendente lavora solo alcuni giorni della settimana e, in quei giorni, con un orario ridotto rispetto al tempo pieno.

Esempio pratico: Giulia lavora lunedì, mercoledì e venerdì per 5 ore al giorno. Il martedì e il giovedì non lavora. Le sue 15 ore settimanali sono distribuite in modo flessibile su tre giornate. Questo tipo di contratto part time offre la massima personalizzazione dell’orario, ma richiede un accordo scritto dettagliato tra le parti.

Il part time misto è la soluzione ideale per aziende con carichi di lavoro variabili e per lavoratori che cercano il massimo equilibrio tra vita privata e professionale. Anche in questo caso tutti i diritti sono garantiti, riproporzionati alle ore effettivamente lavorate.

Orario minimo e limiti del contratto part time

La legge non fissa un orario minimo per il contratto part time, ma la maggior parte dei CCNL prevede una soglia minima. Nel settore commercio e terziario, ad esempio, il minimo è spesso fissato a 16 ore settimanali. In altri settori può scendere fino a 10 ore.

Il contratto part time deve indicare in modo preciso la distribuzione dell’orario: quante ore al giorno, quali giorni della settimana e, nel caso del verticale, quali periodi dell’anno. Senza questa indicazione il contratto potrebbe essere considerato irregolare e il lavoratore avrebbe diritto a chiederne la trasformazione a tempo pieno.

Va ricordato che un contratto part time con poche ore settimanali incide significativamente sul calcolo della pensione e sulla maturazione dei contributi figurativi. Per questo è importante valutare con attenzione le conseguenze a lungo termine prima di accettare un orario molto ridotto.

Clausole elastiche e flessibili nel part time 2026

Le clausole elastiche e flessibili rappresentano uno degli aspetti più importanti del contratto part time. Consentono al datore di lavoro di modificare, entro certi limiti, la distribuzione dell’orario o di aumentare temporaneamente le ore di lavoro.

La clausola flessibile permette al datore di variare la collocazione temporale della prestazione. Ad esempio, se il lavoratore è previsto al mattino, il datore può chiedergli di lavorare al pomeriggio. La clausola elastica, presente solo nel part time verticale o misto, consente invece di aumentare il numero di ore di lavoro rispetto a quelle originariamente pattuite.

Entrambe le clausole richiedono l’accordo scritto del lavoratore e devono rispettare un preavviso minimo di 2 giorni lavorativi (salvo diversa previsione del CCNL). Il lavoratore ha diritto a una maggiorazione retributiva del 15% per le ore prestate in regime di clausola elastica. È possibile revocare il consenso in caso di gravi motivi familiari, disabilità o esigenze di studio.

Stipendio part time 2026: il principio di proporzionalità

Lo stipendio nel contratto part time viene calcolato in base al principio di proporzionalità: il lavoratore percepisce una retribuzione proporzionale alle ore effettivamente lavorate. Se il contratto part time prevede il 50% dell’orario pieno, lo stipendio lordo sarà pari al 50% di quello previsto dal CCNL per la stessa qualifica a tempo pieno.

Lo stesso principio si applica a tredicesima, quattordicesima (ove prevista), TFR, ferie e permessi. Anche le detrazioni fiscali nel modello 730 restano applicabili, ma l’importo netto sarà ovviamente inferiore a causa della retribuzione ridotta.

Esempio concreto: se il CCNL commercio prevede uno stipendio lordo di 1.700 euro al mese per un impiegato di IV livello a tempo pieno, un lavoratore con contratto part time al 60% percepirà circa 1.020 euro lordi. Per conoscere il netto in busta paga è necessario considerare i contributi INPS e l’IRPEF.

Contributi e pensione con il contratto part time

Uno degli aspetti più delicati del contratto part time riguarda i contributi previdenziali e le conseguenze sulla pensione. I contributi INPS vengono versati in proporzione allo stipendio effettivamente percepito, quindi il montante contributivo cresce più lentamente rispetto a un lavoro a tempo pieno.

Per l’anzianità contributiva ai fini della pensione anticipata, il calcolo dipende dalla tipologia di part time. Nel part time orizzontale le settimane vengono contate per intero (52 settimane l’anno), anche se le ore sono ridotte. Nel part time verticale si contano solo le settimane in cui si è effettivamente lavorato. Questa differenza può incidere notevolmente sui tempi di raggiungimento dei requisiti pensionistici.

Per una valutazione personalizzata del proprio estratto contributivo e delle conseguenze del contratto part time sulla futura pensione, è consigliabile rivolgersi al CAF Centro Fiscale di Udine, che offre assistenza dedicata per la verifica della posizione previdenziale presso l’INPS.

Diritto alla trasformazione del contratto

La legge prevede diverse situazioni in cui il lavoratore ha diritto alla trasformazione del proprio contratto da tempo pieno a part time, o viceversa. Si tratta di un aspetto fondamentale per chi affronta cambiamenti nella vita personale o familiare.

Hanno diritto alla trasformazione in part time i lavoratori affetti da patologie oncologiche o altre gravi malattie cronico-degenerative. Questo diritto è incondizionato: il datore di lavoro non può rifiutare. Hanno inoltre priorità nella trasformazione i lavoratori con familiari conviventi affetti da patologie oncologiche, i genitori di figli con disabilità e i lavoratori che assistono persone conviventi con disabilità grave.

Il passaggio dal part time al tempo pieno non è automatico: dipende dalla disponibilità dell’azienda. Tuttavia, il lavoratore ha un diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a tempo pieno per mansioni equivalenti. È sempre consigliabile formalizzare la richiesta di trasformazione per iscritto, conservando una copia datata e firmata.

Lavoro supplementare e straordinario nel part time

Il lavoro supplementare è quello prestato oltre l’orario concordato nel contratto part time, ma entro il limite del tempo pieno. Ad esempio, se il contratto prevede 20 ore e il tempo pieno è 40 ore, le ore dalla 21esima alla 40esima sono considerate lavoro supplementare. Le ore oltre le 40 diventano invece lavoro straordinario.

Il datore di lavoro può richiedere prestazioni supplementari solo se previste dal CCNL o con il consenso del lavoratore. La maggiorazione retributiva per il lavoro supplementare è stabilita dal CCNL di riferimento e in genere oscilla tra il 15% e il 35% in più rispetto alla paga oraria ordinaria.

Il lavoratore può rifiutare il lavoro supplementare? In linea di principio sì, se il CCNL non lo prevede come obbligatorio. Tuttavia, un rifiuto ripetuto e ingiustificato potrebbe avere conseguenze disciplinari. Per tutelare al meglio i propri diritti in materia di contratto part time e lavoro supplementare, è fondamentale conoscere nel dettaglio le disposizioni del proprio CCNL di riferimento.

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Domande frequenti sul contratto part time 2026

Quante ore minime prevede un contratto part time?

La legge non fissa un minimo assoluto di ore per il contratto part time. Ogni CCNL stabilisce le proprie soglie: nel commercio il minimo è generalmente 16 ore settimanali, in altri settori può essere inferiore. È sempre necessario verificare il proprio contratto collettivo di riferimento.

Il part time influisce sulla NASpI?

Sì, l’importo della NASpI viene calcolato sulla retribuzione effettivamente percepita. Con un contratto part time lo stipendio è più basso, quindi anche l’indennità di disoccupazione sarà inferiore. Tuttavia, il diritto alla NASpI è garantito se si possiedono i requisiti contributivi previsti dalla legge.

Posso avere due contratti part time contemporaneamente?

Sì, è possibile avere due o più contratti part time in contemporanea, a patto che le ore totali siano compatibili con i limiti di orario massimo settimanale (48 ore, comprensive dello straordinario) e che non vi siano clausole di esclusiva nei singoli contratti. Ogni datore di lavoro versa i propri contributi INPS separatamente.

Il datore può obbligarmi al part time?

No, la trasformazione da tempo pieno a part time richiede sempre l’accordo scritto del lavoratore. Il datore di lavoro non può imporre unilateralmente la riduzione dell’orario. Un’eventuale imposizione costituirebbe un demansionamento illegittimo, impugnabile davanti al giudice del lavoro.

Come si calcolano ferie e permessi nel part time?

Le ferie nel part time orizzontale sono uguali a quelle del tempo pieno in termini di giorni, ma il valore economico di ciascun giorno è ridotto. Nel part time verticale, i giorni di ferie sono proporzionali ai giorni effettivamente lavorati. I permessi (ROL) seguono la stessa logica proporzionale.

Hai bisogno di assistenza per il tuo contratto part time?

Il contratto part time offre numerosi vantaggi in termini di flessibilità, ma è fondamentale conoscere bene i propri diritti e le implicazioni su stipendio, contributi e pensione. Scegliere la tipologia giusta — orizzontale, verticale o misto — e negoziare correttamente le clausole elastiche e flessibili può fare la differenza nella qualità della tua vita lavorativa.

Hai bisogno di assistenza per il tuo contratto part time? Il CAF Centro Fiscale di Udine è a tua disposizione, sia in ufficio che online in tutta Italia. Contattaci al 0432 1638640 o scrivici su WhatsApp al 366 6018121.

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Aprile 24, 2026/0 Commenti/da Andrea Damiani

CAF

Periodo di Prova 2026: Durata, Diritti e Licenziamento

Il periodo di prova e una fase iniziale del rapporto di lavoro durante la quale sia il datore di lavoro sia il lavoratore possono valutare la reciproca convenienza della collaborazione. Durante questo periodo, entrambe le parti hanno la facolta di recedere liberamente dal contratto senza obbligo di preavviso. In questa guida analizziamo la durata del periodo di prova in base al CCNL e al livello di inquadramento, i diritti del lavoratore, le regole sul licenziamento e le tutele in caso di malattia o infortunio.

Indice dei contenuti

Cos’e il periodo di prova nel 2026
Durata del periodo di prova per CCNL e livello
Limiti massimi di legge
Diritti del lavoratore durante la prova
Recesso libero: come funziona
Malattia e infortunio durante il periodo di prova
TFR e ferie maturate durante la prova
Domande frequenti

Cos’e il periodo di prova nel 2026

Il periodo di prova, disciplinato dall’art. 2096 del Codice Civile, e una clausola accessoria del contratto di lavoro che consente a entrambe le parti di verificare la compatibilita del rapporto. Deve essere concordato per iscritto prima o contestualmente all’inizio della prestazione lavorativa: in assenza di forma scritta, il patto di prova e nullo e l’assunzione si considera definitiva fin dal primo giorno.

Il periodo di prova si applica a tutte le tipologie contrattuali: contratti a tempo indeterminato, determinato, e anche all’apprendistato. Per i contratti a termine, il Decreto Trasparenza (D.Lgs. 104/2022) ha introdotto il principio di proporzionalita: la durata della prova deve essere proporzionale alla durata del contratto.

Durata del periodo di prova per CCNL e livello

La durata del periodo di prova e stabilita dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL) e varia in base al settore e al livello di inquadramento del lavoratore. Ecco una tabella riepilogativa dei principali CCNL:

CCNL	Livello	Durata prova
Commercio	Quadri e I livello	6 mesi
Commercio	II e III livello	60 giorni
Commercio	IV e V livello	60 giorni
Commercio	VI e VII livello	45 giorni
Metalmeccanico	Livelli D1-D2	4 mesi
Metalmeccanico	Livelli C1-C3	2 mesi
Pubblico impiego	Tutte le categorie	2-6 mesi
Turismo	Quadri e I livello	180 giorni
Turismo	VI e VII livello	15 giorni lavorativi

Nota: i giorni possono essere calcolati come giorni di calendario o giorni di effettivo lavoro, a seconda di quanto previsto dal CCNL applicato. Verifica sempre il tuo contratto collettivo specifico. Per capire come la durata della prova incide sulla busta paga, consulta la guida sul calcolo dello stipendio netto 2026.

Limiti massimi previsti dalla legge

La normativa italiana fissa dei limiti massimi inderogabili per la durata del periodo di prova:

6 mesi per la generalita dei lavoratori (art. 10, L. 604/1966)
3 mesi per gli impiegati non aventi funzioni direttive (R.D.L. 1825/1924)
Contratti a termine: la prova deve essere proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni (D.Lgs. 104/2022). Ad esempio, per un contratto di 6 mesi la prova non potra superare i 15-30 giorni
Rinnovo stesso datore: se il lavoratore viene riassunto per le stesse mansioni, il periodo di prova non puo essere ripetuto

Qualsiasi clausola che preveda una durata superiore ai limiti di legge e automaticamente ridotta al limite massimo consentito.

Diritti del lavoratore durante il periodo di prova

Durante il periodo di prova, il lavoratore gode degli stessi diritti di un dipendente assunto definitivamente:

Retribuzione piena corrispondente al livello e alle mansioni assegnate
Maturazione ferie e permessi (ROL) in proporzione ai giorni lavorati
Tredicesima e quattordicesima (se prevista dal CCNL), maturate pro-rata
TFR maturato fin dal primo giorno di lavoro
Contributi previdenziali INPS versati regolarmente dal datore
Copertura INAIL per infortuni sul lavoro e malattie professionali
Tutela della maternita e congedi previsti dalla legge

Il lavoratore in prova non puo essere discriminato rispetto ai colleghi: ha diritto alla stessa retribuzione e alle stesse condizioni lavorative previste per il suo livello contrattuale.

Recesso libero durante il periodo di prova

La caratteristica fondamentale del periodo di prova e la possibilita di recesso libero (art. 2096 c.c.), che si differenzia nettamente dal licenziamento ordinario:

Nessun obbligo di preavviso (salvo diversa previsione del CCNL)
Nessun obbligo di motivazione scritta
Nessuna indennita sostitutiva del preavviso
Forma libera: il recesso puo essere comunicato anche verbalmente, anche se e sempre consigliabile la forma scritta
Efficacia immediata: il rapporto cessa nel momento in cui la volonta di recedere viene comunicata all’altra parte

Attenzione: il recesso durante la prova non e completamente insindacabile. Il lavoratore puo impugnarlo se dimostra che il licenziamento e avvenuto per motivi discriminatori (genere, religione, orientamento politico) o se il datore non ha consentito un’effettiva sperimentazione della prestazione lavorativa.

Malattia e infortunio durante il periodo di prova

La gestione della malattia durante il periodo di prova presenta alcune particolarita:

Sospensione della prova: la malattia e l’infortunio sospendono il decorso del periodo di prova, che riprende al rientro del lavoratore. Questo principio e confermato dalla giurisprudenza consolidata della Cassazione
Conservazione del posto: durante la malattia si applicano le norme sul periodo di comporto previste dal CCNL
Indennita di malattia: il lavoratore in prova ha diritto all’indennita INPS e all’eventuale integrazione a carico del datore di lavoro
Infortunio sul lavoro: piena copertura INAIL con le stesse tutele dei lavoratori confermati

Il datore di lavoro non puo recedere durante la malattia del lavoratore in prova, a meno che non sia decorso il periodo di comporto previsto dal CCNL.

TFR e ferie maturate durante il periodo di prova

In caso di cessazione del rapporto durante o al termine del periodo di prova, il lavoratore ha diritto a ricevere:

TFR maturato: il Trattamento di Fine Rapporto si matura fin dal primo giorno di lavoro e deve essere liquidato alla cessazione, anche se avvenuta durante la prova
Ferie non godute: indennita sostitutiva per le ferie e i permessi maturati e non fruiti
Tredicesima e quattordicesima: quota proporzionale ai mesi lavorati
Ratei di mensilita aggiuntive: calcolati in proporzione al periodo effettivamente prestato
Ultima retribuzione: stipendio per i giorni effettivamente lavorati nell’ultimo mese

Il datore di lavoro e obbligato a corrispondere tutti questi importi nelle tempistiche previste dal CCNL, generalmente entro 30-45 giorni dalla cessazione del rapporto. Per una panoramica completa sulle tutele economiche, puoi consultare la guida ai contratti di lavoro 2026.

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Domande frequenti sul periodo di prova

Il periodo di prova puo essere prorogato?

No, il periodo di prova non puo essere prorogato oltre la durata inizialmente concordata. L’unica eccezione e la sospensione per eventi come malattia, infortunio o maternita, che non costituiscono proroga ma semplice slittamento del termine. Alla scadenza, il rapporto diventa automaticamente definitivo.

Si ha diritto alla NASpI se il rapporto cessa durante la prova?

Il diritto alla NASpI dipende da chi recede. Se e il datore di lavoro a recedere durante la prova, si configura un licenziamento e il lavoratore puo richiedere la NASpI, a condizione di possedere i requisiti contributivi (13 settimane nei 4 anni precedenti). Se e il lavoratore a dimettersi, la NASpI non spetta.

Il periodo di prova vale anche per il contratto a tempo determinato?

Si, ma con dei limiti. Il Decreto Trasparenza prevede che la durata della prova sia proporzionale alla durata del contratto a termine e alle mansioni da svolgere. Un contratto di 12 mesi non potra avere un periodo di prova di 6 mesi: la prova dovra essere ragionevolmente piu breve.

Cosa succede se il datore di lavoro non ha fatto firmare il patto di prova?

Se il patto di prova non e stato stipulato per iscritto prima dell’inizio della prestazione, e da considerarsi nullo. Il lavoratore si considera assunto a titolo definitivo dal primo giorno e il datore di lavoro non potra avvalersi del recesso libero tipico della prova, ma dovra seguire le normali procedure di licenziamento.

Durante la prova si puo essere trasferiti o cambiare mansione?

Il patto di prova e legato alle mansioni specifiche concordate. Se il datore di lavoro assegna mansioni diverse da quelle indicate nel patto, la prova perde efficacia. Lo stesso vale per il trasferimento in una sede diversa: qualsiasi modifica sostanziale delle condizioni rende invalido il periodo di prova.

Conclusione

Il periodo di prova e una fase delicata del rapporto di lavoro che richiede attenzione sia da parte del lavoratore sia del datore di lavoro. Conoscere la durata prevista dal proprio CCNL, i diritti maturati e le regole sul recesso e fondamentale per tutelare i propri interessi. Ricorda che anche durante la prova si maturano ferie, TFR e contributi previdenziali. Per approfondire tutte le tipologie contrattuali e le relative tutele, consulta la guida completa sui contratti di lavoro 2026: tipologie e differenze.

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Il CAF Centro Fiscale di Udine offre assistenza su contratti di lavoro, buste paga e adempimenti fiscali. Contattaci per una consulenza personalizzata.

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Aprile 23, 2026/0 Commenti/da Andrea Damiani

CAF

Contratto di Apprendistato 2026: Tipologie, Retribuzione e Durata

Il contratto di apprendistato 2026 rappresenta una delle principali modalità di ingresso nel mondo del lavoro per i giovani italiani. Si tratta di un contratto a causa mista che combina formazione e lavoro retribuito, offrendo vantaggi sia al datore di lavoro (contributi agevolati) sia all’apprendista (acquisizione di competenze certificate). In questa guida analizziamo le 3 tipologie di apprendistato, la retribuzione progressiva, la durata e gli obblighi formativi previsti dalla normativa vigente.

Indice dei contenuti

Cos’è il contratto di apprendistato
Le 3 tipologie di apprendistato
Apprendistato per la qualifica professionale
Apprendistato professionalizzante
Apprendistato di alta formazione e ricerca
Retribuzione progressiva per anno
Contributi agevolati per il datore di lavoro
Durata del contratto di apprendistato
Obblighi formativi e piano formativo individuale
Domande frequenti

Cos’è il contratto di apprendistato

L’apprendistato è un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione giovanile, disciplinato dal D.Lgs. 81/2015 (artt. 41-47). A differenza di altri contratti, l’apprendistato prevede un periodo formativo iniziale durante il quale il lavoratore acquisisce competenze professionali specifiche, con una retribuzione progressiva che aumenta nel corso degli anni.

Il contratto di apprendistato si rivolge principalmente ai giovani tra i 15 e i 29 anni (con eccezioni per alcune tipologie) e rappresenta uno strumento strategico per le politiche attive del lavoro. Per una panoramica completa sulle diverse forme contrattuali disponibili, consulta la nostra guida sui contratti di lavoro 2026: tipologie e differenze.

Le 3 tipologie di apprendistato nel 2026

La normativa italiana prevede tre distinte tipologie di apprendistato, ciascuna con finalità, destinatari e durata specifici:

Tipologia	Età	Finalità	Durata max
Qualifica professionale (I livello)	15-25 anni	Qualifica o diploma professionale	3-4 anni
Professionalizzante (II livello)	18-29 anni	Qualificazione professionale	3-5 anni
Alta formazione e ricerca (III livello)	18-29 anni	Titoli di studio superiori	Variabile

Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale (I livello)

L’apprendistato di primo livello è rivolto ai giovani dai 15 ai 25 anni e consente di conseguire una qualifica professionale triennale, un diploma professionale quadriennale o un certificato di specializzazione tecnica superiore (IFTS). Questa tipologia integra il percorso scolastico con l’esperienza lavorativa in azienda.

Caratteristiche principali:

Durata: massimo 3 anni per la qualifica, 4 anni per il diploma professionale
Formazione: alternanza tra istituzione formativa e azienda, con un minimo di ore di formazione esterna
Retribuzione: per le ore di formazione esterna l’apprendista riceve il 10% della retribuzione dovuta; per le ore in azienda si applica la retribuzione contrattuale
Requisito: sottoscrizione di un protocollo tra datore di lavoro e istituzione formativa

Apprendistato professionalizzante (II livello)

L’apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere è la tipologia più diffusa e si rivolge ai giovani dai 18 ai 29 anni (17 anni se in possesso di qualifica professionale). L’obiettivo è il conseguimento di una qualificazione professionale ai fini contrattuali, determinata dai CCNL di settore.

Elementi distintivi:

Durata: minimo 6 mesi, massimo 3 anni (5 anni per l’artigianato)
Formazione: 120 ore complessive nel triennio di formazione base e trasversale (a carico delle Regioni) + formazione professionalizzante (a carico dell’azienda)
CCNL: i contratti collettivi nazionali definiscono durata, qualifiche conseguibili e retribuzione
Eccezione età: possibile anche per lavoratori in mobilità o percettori di NASpI, senza limiti di età

Al termine del periodo formativo, se nessuna delle parti recede, il rapporto prosegue come ordinario contratto a tempo indeterminato.

Apprendistato di alta formazione e ricerca (III livello)

L’apprendistato di terzo livello consente ai giovani dai 18 ai 29 anni di conseguire titoli di studio universitari (laurea, master, dottorato) o svolgere attività di ricerca, combinando il lavoro in azienda con il percorso accademico.

Titoli conseguibili:

Laurea triennale e magistrale
Master universitari di I e II livello
Dottorato di ricerca
Diploma ITS (Istituti Tecnici Superiori)
Attività di ricerca presso enti pubblici o privati
Praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche

La regolamentazione e la durata sono definite dalle Regioni in accordo con le parti sociali e le istituzioni formative. Questa forma è particolarmente vantaggiosa per chi desidera avviare una partita IVA in ambito professionale dopo il conseguimento del titolo.

Retribuzione progressiva dell’apprendista

La retribuzione dell’apprendista è inferiore a quella di un lavoratore qualificato e segue un meccanismo progressivo per anno di contratto. I CCNL stabiliscono la percentuale della retribuzione rispetto al livello di inquadramento finale.

Schema retributivo tipico (apprendistato professionalizzante):

Anno	Percentuale retribuzione	Esempio (livello 4 Commercio)
1° anno	70%	Circa 1.150 euro lordi/mese
2° anno	80%	Circa 1.310 euro lordi/mese
3° anno	90%	Circa 1.475 euro lordi/mese
Fine apprendistato	100%	Circa 1.640 euro lordi/mese

Nota: le percentuali e gli importi variano in base al CCNL applicato e al livello di inquadramento. Per calcolare con precisione il netto in busta paga, puoi consultare la guida sul calcolo dello stipendio netto 2026. L’apprendista ha diritto a tutte le maggiorazioni previste (straordinari, notturno, festività) e alla tredicesima mensilità.

Contributi agevolati per il datore di lavoro

Uno dei principali vantaggi dell’apprendistato per le aziende riguarda la contribuzione agevolata INPS. Le aliquote contributive sono significativamente ridotte rispetto a un normale rapporto di lavoro subordinato:

Aziende fino a 9 dipendenti: contribuzione ridotta all’1,5% il primo anno, 3% il secondo anno, 10% dal terzo anno in poi
Aziende con 10+ dipendenti: aliquota contributiva del 10% per tutta la durata dell’apprendistato
Contributo apprendista: 5,84% a carico del lavoratore
Dopo la conferma: l’agevolazione del 10% prosegue per ulteriori 12 mesi dopo la trasformazione in contratto a tempo indeterminato

L’apprendista è inoltre escluso dal computo dei dipendenti ai fini del raggiungimento di determinate soglie dimensionali aziendali, salvo specifiche previsioni di legge.

Durata del contratto di apprendistato

La durata dell’apprendistato varia in base alla tipologia e al CCNL applicato:

Tipologia	Durata minima	Durata massima
I livello (qualifica)	6 mesi	3 anni (4 per diploma)
II livello (professionalizzante)	6 mesi	3 anni (5 per artigianato)
III livello (alta formazione)	6 mesi	Legata al percorso formativo

Regole sulla durata:

La durata minima è sempre di 6 mesi, salvo attività stagionali
In caso di malattia, infortunio o maternità superiori a 30 giorni, il periodo di apprendistato viene prorogato di pari durata
Al termine, ciascuna parte può recedere con preavviso secondo l’art. 2118 c.c.
Se nessuno recede, il rapporto prosegue come contratto a tempo indeterminato

Obblighi formativi e piano formativo individuale

Il cuore del contratto di apprendistato è la componente formativa. Il datore di lavoro è tenuto a redigere un Piano Formativo Individuale (PFI) che definisce il percorso di formazione dell’apprendista.

Il PFI deve contenere:

Le competenze da acquisire (tecniche, trasversali e di base)
Il nome del tutor aziendale responsabile della formazione
Le modalità di erogazione della formazione (in aula, on the job, e-learning)
La durata e articolazione delle ore formative

Sanzioni per inadempimento formativo: se il datore di lavoro non eroga la formazione prevista, è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione agevolata e quella ordinaria, maggiorata del 100%, per tutto il periodo di inadempimento. Nei casi più gravi, l’Ispettorato del Lavoro può disporre la trasformazione del rapporto in contratto ordinario.

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Domande frequenti sull’apprendistato 2026

L’apprendista ha diritto alle ferie e alla malattia?

Sì, l’apprendista gode di tutti i diritti previsti per i lavoratori subordinati: ferie, permessi retribuiti, malattia, maternità/paternità, TFR e tredicesima mensilità. I periodi di malattia o infortunio superiori a 30 giorni prorogano automaticamente la durata dell’apprendistato.

L’apprendista può essere licenziato durante il periodo formativo?

Durante il periodo formativo, il licenziamento è possibile solo per giusta causa (art. 2119 c.c.) o giustificato motivo (L. 604/1966). Al termine del periodo formativo, entrambe le parti possono recedere liberamente con preavviso. Se nessuno recede, il contratto prosegue a tempo indeterminato.

Quanti apprendisti può assumere un’azienda?

Il rapporto tra apprendisti e lavoratori qualificati non può superare il 3:2 (per aziende con almeno 10 dipendenti) o il 100% (per aziende sotto i 10 dipendenti). Le aziende artigiane seguono limiti diversi definiti dalla L. 443/1985.

L’apprendistato dà diritto alla NASpI?

Sì. Al termine dell’apprendistato, se il datore di lavoro recede e l’apprendista non trova nuova occupazione, ha diritto alla NASpI (indennità di disoccupazione), a condizione di aver maturato almeno 13 settimane di contribuzione nei 4 anni precedenti.

È possibile trasformare un tirocinio in apprendistato?

Sì, un tirocinio extracurriculare può essere trasformato in contratto di apprendistato. In questo caso, il periodo di tirocinio non viene computato nella durata dell’apprendistato, ma le competenze acquisite possono essere valorizzate nel Piano Formativo Individuale.

Conclusione

Il contratto di apprendistato 2026 resta uno strumento fondamentale per l’inserimento lavorativo dei giovani, con vantaggi concreti sia per i lavoratori che per le aziende. Le tre tipologie previste dalla legge coprono un ampio spettro di percorsi formativi, dalla qualifica professionale al dottorato di ricerca. Se stai valutando le diverse opzioni contrattuali, consulta anche la guida completa sui contratti di lavoro 2026 per un confronto dettagliato tra tutte le forme disponibili.

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Aprile 22, 2026/0 Commenti/da Andrea Damiani