Retribuzione Permessi 104: Quali Voci Contrattuali Rientrano?

I permessi della Legge 104/1992 sono uno degli strumenti più importanti a disposizione dei lavoratori dipendenti con familiari disabili o con disabilità propria. Ogni anno milioni di dipendenti usufruiscono di questi giorni di assenza retribuita, ma una domanda sorge spesso spontanea: quali voci della busta paga vengono conteggiate nel calcolo della retribuzione?

La risposta non è scontata. La legge parla di retribuzione globale di fatto, un concetto tecnico che comprende alcune voci e ne esclude altre. Sbagliare il calcolo — o non sapere quali elementi spettano — può significare ricevere meno di quanto dovuto. In questa guida ti spieghiamo tutto in modo chiaro, con esempi pratici e i riferimenti normativi aggiornati al 2026.

Cosa Prevede l’Art. 33 della Legge 104/1992

La norma di riferimento è l’articolo 33 della Legge 5 febbraio 1992, n. 104 (la cosiddetta “Legge quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate”). Questo articolo disciplina i permessi lavorativi per i lavoratori dipendenti che assistono un familiare con disabilità grave o che hanno loro stessi una disabilità riconosciuta.

In base all’art. 33, comma 3, il lavoratore ha diritto a tre giorni di permesso mensile retribuito (o, in alternativa, a due ore di permesso giornaliero, se lavora almeno sei ore al giorno). Questi giorni di assenza sono coperti da un’indennità a carico dell’INPS, anticipata dal datore di lavoro in busta paga e poi rimborsata all’azienda.

La legge specifica che i permessi sono retribuiti, ma non dettaglia quali voci retributive debbano essere incluse nel calcolo. Questa lacuna ha generato anni di contenzioso giudiziario, risolto poi dalla Corte di Cassazione attraverso una giurisprudenza consolidata che analizzeremo nel dettaglio.

Il Concetto di Retribuzione Globale di Fatto

La retribuzione globale di fatto è il parametro di riferimento per il calcolo di numerose prestazioni previdenziali e lavoristiche in Italia: ferie, malattia, maternità, cassa integrazione e — appunto — i permessi della Legge 104.

Con questa espressione si intende la retribuzione effettiva e normale percepita dal lavoratore, comprensiva di tutti gli elementi fissi e continuativi che compongono la busta paga. Non si tratta solo della paga base, ma di un insieme più ampio di voci che devono essere sommate per ottenere il corrispettivo giornaliero da moltiplicare per i giorni di permesso fruiti.

Il principio di fondo è semplice: il lavoratore che usa i permessi 104 non deve subire una riduzione della propria busta paga rispetto a un giorno lavorativo normale. Deve percepire, in sostanza, lo stesso importo che avrebbe guadagnato lavorando.

Voci Contrattuali Incluse nella Retribuzione dei Permessi 104

Sulla base della giurisprudenza consolidata della Cassazione e delle istruzioni operative dell’INPS (in particolare la Circolare INPS n. 53/2008 e le successive circolari di aggiornamento), le voci contrattuali che devono essere incluse nel calcolo della retribuzione giornaliera per i permessi 104 sono le seguenti:

1. Paga Base (o Minimo Contrattuale)

La paga base è la voce principale della retribuzione, stabilita dal contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) applicabile al rapporto di lavoro. Essa varia in base alla categoria professionale e al livello di inquadramento del lavoratore. È sempre inclusa nel calcolo della retribuzione globale di fatto e costituisce il nucleo fondamentale della busta paga.

Esempio: un impiegato di IV livello del settore commercio percepisce un minimo contrattuale mensile di circa 1.750 euro. Questa voce concorre integralmente al calcolo della retribuzione giornaliera per i permessi 104.

2. Indennità di Contingenza

L’indennità di contingenza è una voce storica della retribuzione italiana, introdotta per adeguare i salari al costo della vita. Sebbene la scala mobile sia stata abolita con il Protocollo del 23 luglio 1993, gli importi di contingenza maturati fino a quella data sono rimasti “cristallizzati” nelle buste paga dei lavoratori in forza a quella data.

Questa voce, dove presente, è inclusa nella retribuzione globale di fatto. I nuovi assunti dopo il 1993, nei contratti che l’hanno incorporata nella paga base, non la vedranno come voce separata, ma il suo valore è comunque conteggiato.

3. Scatti di Anzianità

Gli scatti di anzianità sono incrementi retributivi automatici che scattano ogni tot anni di servizio nell’azienda (la cadenza varia da CCNL a CCNL: tipicamente ogni 2 o 3 anni). Rappresentano un compenso fisso e continuativo legato all’anzianità aziendale del lavoratore.

Poiché si tratta di elementi fissi e ricorrenti della retribuzione, gli scatti di anzianità sono inclusi nel calcolo della retribuzione globale di fatto. Su questo punto la giurisprudenza è unanime.

4. Superminimi Individuali e Collettivi

Il superminimo è una maggiorazione della retribuzione rispetto al minimo contrattuale, concordata individualmente tra datore di lavoro e lavoratore (superminimo individuale) oppure prevista dalla contrattazione collettiva aziendale (superminimo collettivo).

I superminimi di natura fissa e continuativa — ossia quelli che vengono erogati ogni mese in misura costante, indipendentemente dalle prestazioni — rientrano nella retribuzione globale di fatto. Al contrario, i superminimi di natura variabile o collegati a obiettivi produttivi seguono le regole dei premi di risultato (esclusi, come vedremo).

5. EDR (Elemento Distinto della Retribuzione)

L’EDR è un elemento retributivo previsto da molti CCNL come voce aggiuntiva alla paga base. Storicamente legato agli accordi interconfederali degli anni ’90, è spesso un importo fisso mensile di modesta entità (es. 10,33 euro). Dove previsto dal contratto collettivo, è incluso nella retribuzione globale di fatto in quanto elemento fisso e continuativo.

6. Indennità Fisse e Continuative

Rientrano nella retribuzione globale di fatto tutte le indennità di natura fissa e continuativa, ovvero quelle che vengono erogate ogni mese con carattere di stabilità e non sono collegate a specifiche prestazioni o condizioni lavorative variabili. Esempi tipici:

• Indennità di funzione o di posizione (es. per i quadri o i responsabili)
• Indennità di sede (quando prevista come voce fissa)
• Assegni ad personam di natura fissa
• Terzo elemento (voce prevista da alcuni CCNL dell’artigianato e delle PMI)

Il criterio discriminante è sempre la fissità e la continuità: se la voce viene erogata stabilmente ogni mese, indipendentemente dalla prestazione effettiva, è inclusa nel calcolo.

Tabella Riepilogativa: Voci Incluse ed Escluse

Per chiarire immediatamente il quadro, ecco una tabella che distingue le voci incluse da quelle escluse:

Voce Retributiva	Inclusa?	Note
Paga base / minimo contrattuale	✅ SÌ	Sempre inclusa
Indennità di contingenza	✅ SÌ	Se presente come voce distinta
Scatti di anzianità	✅ SÌ	Voce fissa e continuativa
Superminimo fisso (individuale o collettivo)	✅ SÌ	Solo se fisso e continuativo
EDR (Elemento Distinto della Retribuzione)	✅ SÌ	Se previsto dal CCNL
Indennità fisse e continuative	✅ SÌ	Criterio: fissità + continuità
Straordinario	❌ NO	Voce variabile per eccellenza
Premio di produzione / risultato variabile	❌ NO	Corrispettivo condizionato a risultati
Indennità di turno (se variabile)	⚠️ DIPENDE	Inclusa se sempre percepita, esclusa se variabile
Indennità di trasferta	❌ NO	Rimborso spese, non retribuzione
Rimborsi spese	❌ NO	Non sono retribuzione
Mance e compensi occasionali	❌ NO	Non hanno carattere fisso
Tredicesima / quattordicesima	⚠️ DIPENDE	Incluse pro-quota secondo alcuni CCNL

Voci Escluse: Cosa Non Rientra nel Calcolo

Altrettanto importante sapere cosa non rientra nella retribuzione globale di fatto. Queste voci, seppur presenti in busta paga, non vengono conteggiate ai fini del calcolo dell’indennità per i permessi 104:

Lavoro Straordinario

Le ore di straordinario — con la relativa maggiorazione — sono escluse per definizione. Lo straordinario è una prestazione aggiuntiva rispetto all’orario contrattuale, ha natura variabile e non è garantita. Non può quindi essere inclusa in un calcolo che deve riflettere la retribuzione “normale” del lavoratore.

Questo principio è stato ribadito più volte dalla Corte di Cassazione, che ha escluso lo straordinario dalla base di calcolo anche quando il lavoratore lo svolge abitualmente. La rilevanza dell’abitualità è limitata: se lo straordinario è così sistematico da diventare parte integrante del normale orario di lavoro (caso raro e da dimostrare), alcuni giudici di merito hanno ammesso l’inclusione, ma la Cassazione nella sua giurisprudenza più recente resta orientata all’esclusione.

Premi di Produzione e Risultato Variabili

I premi di risultato — compresi i premi di produttività aziendali, i bonus legati al raggiungimento di obiettivi e le componenti variabili della retribuzione — sono esclusi dal calcolo. La ragione è strutturale: si tratta di compensi condizionati, che vengono erogati solo al verificarsi di determinate condizioni (fatturato raggiunto, obiettivi produttivi, KPI aziendali). Non hanno carattere di certezza e continuità.

Attenzione però ai premi che nel tempo sono diventati de facto fissi: se un’azienda eroga ogni anno un “premio di produzione” identico a tutti i lavoratori, indipendentemente da qualsiasi obiettivo, la giurisprudenza tende a riqualificarlo come elemento retributivo fisso, includendolo nella retribuzione globale di fatto.

Indennità di Trasferta e Rimborsi Spese

Le indennità di trasferta e i rimborsi spese (trasporto, vitto, alloggio, uso del mezzo proprio) non sono retribuzione: sono compensi per spese sostenute dal lavoratore nell’interesse dell’azienda. Non avendo natura retributiva, non rientrano nella retribuzione globale di fatto.

Indennità di Turno: Caso Particolare

L’indennità di turno merita un discorso a parte. Nei contratti che prevedono lavoro su turni, l’indennità aggiuntiva può essere:

• Fissa: erogata ogni mese a prescindere dai turni effettivamente svolti → inclusa
• Variabile: erogata solo nei mesi in cui il lavoratore ha effettuato turni → esclusa

La distinzione pratica: se nella busta paga del lavoratore l’indennità di turno compare sempre per lo stesso importo, indipendentemente dall’organizzazione dei turni del mese, viene considerata fissa. Se invece l’importo cambia a seconda dei turni effettuati, è variabile e viene esclusa.

Come Si Calcola la Retribuzione Giornaliera per i Permessi 104

Una volta identificate le voci da includere, il calcolo della retribuzione giornaliera segue la formula standard prevista dall’INPS e dai principali CCNL:

Il divisore 26 è il parametro standard adottato dall’INPS e dalla maggior parte dei contratti collettivi per trasformare la retribuzione mensile in giornaliera. Alcuni CCNL specifici possono prevedere divisori diversi (es. 30 per alcuni contratti del terziario): in quel caso si applica il divisore contrattuale.

Esempio Pratico di Calcolo

Supponiamo che Marco, impiegato nel settore commercio con 10 anni di anzianità, abbia i seguenti elementi in busta paga:

• Paga base (minimo CCNL IV livello): 1.750,00 euro
• Indennità di contingenza: 498,58 euro
• Scatti di anzianità (5 scatti × 12,91 euro): 64,55 euro
• EDR: 10,33 euro
• Superminimo individuale fisso: 100,00 euro

Retribuzione mensile globale di fatto = 1.750,00 + 498,58 + 64,55 + 10,33 + 100,00 = 2.423,46 euro

Retribuzione giornaliera = 2.423,46 ÷ 26 = 93,21 euro

Se Marco ha usufruito di 3 giorni di permesso 104 nel mese, l’importo dell’indennità INPS anticipata in busta paga sarà: 93,21 × 3 = 279,63 euro.

Questo importo comparirà in busta paga come voce positiva a reintegro della retribuzione, a compensazione dell’assenza. Il risultato netto per Marco è che quella settimana di permesso non gli costa alcuna riduzione dello stipendio, a parte le voci variabili (straordinario, eventuali premi) che effettivamente non ha maturato durante i giorni di assenza.

Trattamento Contributivo e Previdenziale

Un aspetto spesso trascurato ma di grande importanza: i giorni di permesso 104 sono coperti da contribuzione figurativa. Questo significa che:

• I giorni di permesso non abbassano il montante contributivo ai fini pensionistici
• L’INPS accredita i contributi come se il lavoratore avesse effettivamente lavorato
• I periodi di permesso 104 non riducono l’anzianità contributiva
• Le prestazioni pensionistiche future (pensione di vecchiaia, anticipata) non sono penalizzate

Sul piano pratico, i contributi previdenziali e assistenziali vengono calcolati sull’intera retribuzione globale di fatto (incluse le voci che abbiamo elencato), non solo sulla paga base. Questo garantisce una protezione previdenziale piena al lavoratore che fruisce dei permessi.

Il datore di lavoro anticipa l’indennità in busta paga e la recupera poi dall’INPS attraverso il meccanismo del conguaglio contributivo o tramite la presentazione della domanda di rimborso.

Differenze tra Settore Pubblico e Privato

Il meccanismo di base è identico in entrambi i settori, ma esistono alcune differenze operative importanti:

Settore Privato

Nel settore privato, la disciplina è quella descritta sopra. L’indennità viene anticipata dal datore di lavoro ed è posta a carico dell’INPS. Il lavoratore deve presentare la domanda di permesso 104 all’INPS (telematicamente, tramite il sito INPS o il CAF di riferimento) prima di fruire dei permessi.

Le voci incluse variano in base al CCNL applicato, ma il principio della retribuzione globale di fatto vale per tutti i contratti del settore privato.

Settore Pubblico

Per i dipendenti della Pubblica Amministrazione, la disciplina dei permessi 104 è integrata dal D.Lgs. 165/2001 (Testo Unico del Pubblico Impiego) e dai contratti collettivi nazionali di comparto (CCNL PA, es. Comparto Funzioni Centrali, Comparto Istruzione, ecc.).

Le differenze principali rispetto al privato:

• Il costo dei permessi è direttamente a carico dell’amministrazione (non c’è rimborso INPS per la PA)
• Alcune indennità specifiche del pubblico impiego (es. indennità di comparto, indennità di amministrazione) hanno regole proprie di inclusione/esclusione definite dai CCNL di comparto
• Per i docenti e il personale scolastico, le istruzioni specifiche del MIUR/MEF possono derogare parzialmente alla disciplina generale
• Il criterio della fissità e continuità resta comunque il parametro di riferimento anche nel pubblico

Recenti Orientamenti della Cassazione

La Corte di Cassazione ha affinato nel tempo la propria giurisprudenza sulla retribuzione globale di fatto per i permessi 104. Gli orientamenti più rilevanti degli ultimi anni riguardano:

Habitual Overtime Doctrine (Straordinario Abituale)

Alcune sezioni della Cassazione hanno esaminato la questione dello straordinario “strutturale” — quel lavoro straordinario che un dipendente effettua sistematicamente ogni mese, di fatto diventando parte della sua prestazione normale. La tendenza prevalente della Cassazione, ribadita in diverse sentenze degli anni 2020-2024, è di escludere lo straordinario anche se abituale, in quanto intrinsecamente variabile e condizionato alla prestazione effettiva. Tuttavia, qualche sentenza di merito (Tribunali del lavoro) ha aperto alla possibilità di inclusione in casi di straordinario obbligatorio contrattualizzato.

Premi “Di Fatto” Fissi

La Cassazione ha consolidato il principio per cui un premio formalmente variabile ma de facto erogato in misura costante a tutti i lavoratori, senza correlazione a obiettivi reali, deve essere requalificato come elemento retributivo fisso e quindi incluso nella retribuzione globale di fatto. Questo è particolarmente rilevante per le aziende che erogano premi annuali “automatici” senza vera valutazione delle performance.

Indennità Notturna e Festiva

Numerose sentenze hanno confermato che l’indennità per lavoro notturno e festivo, quando il lavoratore è strutturalmente assegnato a turni notturni o festivi (es. infermieri, operatori della grande distribuzione con orari fissi notturni/festivi), deve essere inclusa nella retribuzione globale di fatto. Il principio è che, se il lavoratore avesse lavorato in quel giorno, avrebbe maturato quell’indennità — e quindi la retribuzione del permesso deve rifletterla.

Cosa Fare se la Busta Paga è Sbagliata

Se ritieni che il tuo datore di lavoro stia calcolando in modo errato la retribuzione dei tuoi permessi 104 — escludendo voci che dovrebbero essere incluse — hai diversi strumenti a disposizione:

1. Richiedi un Prospetto Dettagliato

Il primo passo è chiedere al responsabile HR o all’ufficio paghe un prospetto che dettaglia quali voci sono state incluse nel calcolo della retribuzione per i giorni di permesso 104. Hai diritto a questa informazione e spesso l’errore è involontario (impostazione del gestionale paghe non aggiornata, interpretazione errata del CCNL).

2. Consulta il Tuo Rappresentante Sindacale

Il rappresentante sindacale aziendale (RSA/RSU) o il sindacato di categoria di riferimento possono analizzare la tua busta paga e confrontarla con le previsioni del CCNL applicato. Spesso riescono a risolvere la questione in modo informale, senza ricorrere a vie legali.

3. Presenta un Reclamo all’Ispettorato del Lavoro

Se il datore di lavoro non risponde o conferma un calcolo che ritieni sbagliato, puoi presentare un esposto all’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL) competente per territorio. L’ITL ha poteri di ispezione e può accertare la correttezza del calcolo retributivo.

4. Rivolgersi al CAF o a un Patronato

Per una prima analisi della busta paga e una verifica della correttezza del calcolo, puoi rivolgerti gratuitamente a un CAF o a un patronato. I consulenti del CAF Centro Fiscale possono esaminare la tua situazione specifica, confrontare le voci retributive con le previsioni del CCNL e aiutarti a capire se hai diritto a un conguaglio.

Puoi anche consultare la nostra guida completa sulla Legge 104: permessi, agevolazioni e domanda 2026 per un quadro d’insieme di tutti i benefici a disposizione.

5. Azione Legale (Causa di Lavoro)

In ultima istanza, se il danno economico è significativo e le vie stragiudiziali non hanno prodotto risultati, è possibile agire in giudizio presso il Tribunale del Lavoro competente. I crediti derivanti da errata retribuzione dei permessi 104 si prescrivono in 5 anni (per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato tutelati dall’art. 18 Stat. Lav.) o in 5 anni dalla cessazione del rapporto (per gli altri casi). Considera che il recupero di eventuali differenze retributive include anche gli interessi legali.

Il Ruolo del CCNL: Ogni Contratto fa Storia a Sé

Un elemento fondamentale da tenere sempre presente: la retribuzione globale di fatto dipende anche dal CCNL applicato al rapporto di lavoro. I contratti collettivi nazionali, pur dovendo rispettare i principi generali della legge e della giurisprudenza, possono avere previsioni specifiche su:

• Il divisore mensile/giornaliero da usare nel calcolo
• La qualificazione di specifiche voci retributive (fisse o variabili)
• L’inclusione o l’esclusione di determinati elementi (es. tredicesima pro-quota)
• Le modalità di fruizione dei permessi (ore o giorni)

I principali CCNL per numero di lavoratori coperti sono: Commercio e Terziario (Confcommercio), Metalmeccanico (CCNL Federmeccanica-FIOM), Edilizia, Sanità privata, Turismo, Agricoltura, Telecomunicazioni. Ciascuno ha le proprie specificità che possono influenzare il calcolo finale.

Per conoscere le regole specifiche del tuo contratto, fai sempre riferimento al testo del CCNL applicato (disponibile sul sito del CNEL o del sindacato di categoria) oppure rivolgiti a un esperto.

Link Utili e Approfondimenti

Per approfondire gli argomenti correlati ai permessi della Legge 104 e ai diritti dei lavoratori, ti segnaliamo queste risorse utili presenti su centrofiscale.com:

• Legge 104: Permessi, Agevolazioni e Domanda 2026 — guida completa su come richiedere i permessi all’INPS
• Congedo per Malattia Figlio 2026: Durata e Novità — altra tutela per i genitori lavoratori
• Malattia Professionale e Pensione Anticipata 2026 — agevolazioni pensionistiche per chi ha lavorato in condizioni disagiate
• NASPI 2026: Guida Completa — indennità di disoccupazione per chi perde il lavoro

Domande Frequenti (FAQ)

I permessi 104 vengono pagati al 100% dello stipendio?

Sì, i permessi della Legge 104 sono interamente retribuiti. Il lavoratore percepisce la propria retribuzione globale di fatto per ogni giorno di permesso fruito, comprensiva di tutte le voci fisse e continuative della busta paga. L’indennità è a carico dell’INPS, anticipata dal datore di lavoro.

I permessi 104 influenzano la tredicesima?

No. Poiché i permessi 104 sono coperti da retribuzione piena e da contribuzione figurativa, non influenzano il calcolo della tredicesima (né della quattordicesima, dove prevista). I giorni di permesso sono equiparati ai giorni lavorativi ai fini delle mensilità aggiuntive.

I permessi 104 influenzano il calcolo del TFR?

No. Il TFR si calcola sulla retribuzione utile ai fini del trattamento di fine rapporto, e i periodi di permesso 104 non la riducono. I giorni di permesso, essendo equiparati a giornate lavorative retribuite, concorrono normalmente all’accantonamento del TFR.

Ho diritto ai permessi 104 se sono a part-time?

Sì, il lavoratore part-time ha diritto ai permessi 104, ma il calcolo delle ore giornaliere di permesso viene riproporzionato. In base alla circolare INPS n. 53/2008 e alle successive istruzioni, il numero di ore di permesso mensile è pari a 3 giorni × ore medie giornaliere del contratto part-time. Anche in questo caso, la retribuzione è commisurata alla retribuzione globale di fatto del lavoratore part-time.

Cosa succede se uso più di 3 giorni di permesso al mese?

I 3 giorni mensili di permesso retribuito sono il massimo previsto dall’art. 33 L. 104/1992. I giorni eccedenti, se concordati con il datore di lavoro, possono essere coperti da ferie o permessi residui (in quel caso retribuiti normalmente) oppure dalla contrattazione collettiva che in alcuni settori prevede permessi aggiuntivi. Non esiste una “quarta giornata” a carico INPS nell’ambito della Legge 104.

Il datore di lavoro può negare i permessi 104?

Il datore di lavoro non può rifiutare la fruizione dei permessi 104 una volta che il lavoratore ha ottenuto il riconoscimento INPS. Può però organizzare la turnazione in modo da garantire la continuità del servizio, compatibilmente con le esigenze dell’impresa. In alcuni settori (ospedali, forze dell’ordine, ecc.) sono previste modalità specifiche di coordinamento, ma il diritto al permesso è comunque garantito.

Conclusioni

La retribuzione dei permessi Legge 104 deve includere tutte le voci fisse e continuative della busta paga: paga base, indennità di contingenza, scatti di anzianità, superminimi fissi, EDR e indennità fisse di natura continuativa. Sono invece escluse le voci variabili come straordinari, premi di risultato e rimborsi spese.

Il calcolo corretto è fondamentale non solo per la busta paga mensile, ma anche per la giusta contribuzione previdenziale e per le mensilità aggiuntive. Se hai dubbi sulla correttezza del calcolo effettuato dal tuo datore di lavoro, ti consigliamo di rivolgerti a un esperto del lavoro o a un CAF patronato.

Il CAF Centro Fiscale offre assistenza per la verifica della corretta applicazione dei permessi 104 e per la presentazione della domanda all’INPS. Contattaci per un appuntamento: il nostro team è a disposizione per analizzare la tua situazione specifica e garantirti che i tuoi diritti vengano rispettati appieno.