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Licenziamento illegittimo: quali tutele spettano al lavoratore?

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Un licenziamento non è sempre valido: quando mancano i presupposti di legge, il lavoratore ha diritto a importanti tutele, che vanno dalla reintegrazione nel posto di lavoro al risarcimento del danno. Capire quali sono i propri diritti è fondamentale per non rinunciare a quanto spetta.

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Cosa significa licenziamento illegittimo?

Il licenziamento illegittimo è quello comunicato dal datore di lavoro in violazione delle norme di legge: senza una giusta causa, senza giustificato motivo, oppure senza rispettare le procedure previste dai contratti collettivi o dalla legge stessa.

In parole semplici: il datore di lavoro non può licenziare il dipendente per qualsiasi ragione. Deve avere un motivo valido e seguire regole precise. Quando non lo fa, il licenziamento è viziato e il lavoratore può impugnarlo davanti al giudice.

Quando il licenziamento è illegittimo?

La legge distingue diverse situazioni in cui un licenziamento può essere considerato illegittimo:

  • Mancanza di giusta causa o giustificato motivo: il datore non riesce a provare le ragioni che giustificano il licenziamento (ad esempio, una colpa grave del dipendente o una crisi aziendale reale).
  • Vizi formali e procedurali: il licenziamento non è stato comunicato per iscritto, oppure non è stata rispettata la procedura disciplinare prevista dall’art. 7 della Legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori).
  • Licenziamento discriminatorio: il recesso è motivato da ragioni vietate dalla legge, come religione, opinioni politiche, attività sindacale, gravidanza, sesso, nazionalità o disabilità.
  • Licenziamento ritorsivo o nullo: il licenziamento viene irrogato in reazione a una legittima azione del lavoratore (ad esempio, la denuncia di irregolarità o il ricorso al sindacato).
  • Violazione dei divieti di licenziamento: esistono periodi in cui il datore non può licenziare, come durante la maternità, la malattia o la fruizione dei permessi previsti dalla Legge 104/1992.

Le tutele previste dalla legge

Le tutele applicabili dipendono principalmente da quando è stato stipulato il contratto di lavoro e dalle dimensioni dell’azienda. Il sistema è duale: da un lato l’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, dall’altro il D.Lgs. 23/2015 (cosiddetto Jobs Act) per le assunzioni successive.

L’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori

L’articolo 18 della Legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), come modificato dalla Legge Fornero (L. 92/2012), si applica ai lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 in aziende con più di 15 dipendenti (o più di 5 nel settore agricolo).

Prevede un sistema articolato di tutele in base alla gravità del vizio:

  • Reintegrazione piena + risarcimento integrale: per i licenziamenti discriminatori, nulli o adottati in violazione dei divieti di legge. Il giudice ordina il reintegro nel posto di lavoro e il pagamento di tutte le retribuzioni perse dal momento del licenziamento.
  • Reintegrazione + risarcimento limitato: per i licenziamenti disciplinari in cui il fatto contestato non esiste o è di scarsa rilevanza (risarcimento da 12 mensilità massimo). Il lavoratore può anche optare per un’indennità sostitutiva pari a 15 mensilità in luogo del reintegro.
  • Solo indennità risarcitoria (no reintegro): per i licenziamenti economici privi di giustificato motivo, dove il giudice applica un’indennità compresa tra 12 e 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.
  • Tutela indennitaria ridotta: per i vizi meramente formali o procedurali (da 6 a 12 mensilità).

Tutele per i contratti a tutele crescenti (Jobs Act)

Per i lavoratori assunti a tempo indeterminato dopo il 7 marzo 2015, si applica il D.Lgs. 23/2015, che ha introdotto il contratto a tutele crescenti. Il regime è diverso e, in linea generale, meno favorevole al lavoratore sul piano della reintegrazione.

  • Licenziamenti discriminatori, nulli o ritorsivi: anche qui è prevista la reintegrazione piena con risarcimento integrale delle retribuzioni perdute (senza limite). È la tutela massima, uguale a quella dell’art. 18.
  • Licenziamento disciplinare per fatto inesistente: il giudice può disporre la reintegrazione (con risarcimento massimo di 12 mensilità) oppure — e questa è la novità — può limitarsi a riconoscere un’indennità.
  • Licenziamento economico o disciplinare senza giusta causa/giustificato motivo: nessuna reintegrazione. Si applica solo un’indennità risarcitoria, quantificata in 2 mensilità per ogni anno di servizio (minimo 6, massimo 36 mensilità). La Corte Costituzionale, con le sentenze n. 194/2018 e n. 150/2020, ha però dichiarato illegittimo il meccanismo rigido e automatico, consentendo al giudice margini di personalizzazione.
  • Vizi formali: indennità ridotta, pari a 1 mensilità per ogni anno di servizio (minimo 2, massimo 12 mensilità).

Come far valere i propri diritti

Il lavoratore che ritiene di essere stato licenziato ingiustamente deve agire entro termini precisi, a pena di decadenza:

  • 60 giorni dalla ricezione dell’atto scritto di licenziamento per impugnarlo stragiudizialmente, con raccomandata A/R o PEC al datore di lavoro (o all’Ufficio del Personale).
  • 180 giorni dall’impugnazione stragiudiziale per depositare il ricorso in Tribunale (Sezione Lavoro).

Il mancato rispetto di questi termini comporta la decadenza del diritto all’impugnativa: anche se il licenziamento fosse illegittimo, il lavoratore non potrebbe più contestarlo.

È fondamentale rivolgersi tempestivamente a un sindacato, a un patronato o a un legale specializzato in diritto del lavoro, che possa valutare la situazione concreta e assistere il lavoratore nelle fasi di impugnativa e di eventuale procedimento giudiziario.

Domande frequenti (FAQ)

Posso essere licenziato mentre sono in malattia?

No, durante il periodo di comporto (il tempo massimo di assenza per malattia previsto dal contratto collettivo) il datore non può licenziare il lavoratore per motivi legati alla malattia stessa. Il licenziamento irrogato durante questo periodo è nullo. Solo al termine del comporto, se la malattia continua, il datore può eventualmente procedere.

Cosa succede se il datore non rispetta la procedura disciplinare?

Prima di un licenziamento disciplinare il datore deve contestare per iscritto l’addebito al lavoratore e concedergli almeno 5 giorni per difendersi (art. 7 Statuto dei Lavoratori). Se la procedura non viene rispettata, il licenziamento è viziato sotto il profilo formale e il lavoratore ha diritto a un’indennità risarcitoria, anche se non ottiene la reintegrazione.

Il licenziamento durante la gravidanza è sempre nullo?

Sì. Il D.Lgs. 151/2001 (Testo Unico Maternità) vieta il licenziamento della lavoratrice dall’inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino. Il licenziamento irrogato in questo periodo è nullo di diritto, salvo casi eccezionali (cessazione dell’attività aziendale, scadenza del contratto a termine, colpa grave della lavoratrice).

Ho diritto alla NASPI se vengo licenziato illegittimamente?

Se il licenziamento viene impugnato e il giudice ordina la reintegrazione, il lavoratore non ha diritto alla NASpI per il periodo coperto dal risarcimento. Se invece accetta l’indennità sostitutiva del reintegro o ottiene solo un risarcimento economico, può accedere alla NASpI a condizione di avere i requisiti contributivi richiesti dall’INPS (almeno 13 settimane di contributi negli ultimi 4 anni).

Questo articolo è stato redatto con l’ausilio di strumenti di intelligenza artificiale e verificato dalla redazione di Centro Fiscale, che ne è responsabile dei contenuti.

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