Il Bonus Donne 2026 è l’esonero contributivo strutturale introdotto dalla Legge di Bilancio 2025 (L. 30 dicembre 2024 n. 207, art. 1 commi 191-193) per incentivare le aziende che assumono a tempo indeterminato donne svantaggiate. A differenza dei bonus precedenti — che erano temporanei e si rinnovavano di anno in anno — questo incentivo è diventato permanente dal 1° gennaio 2025 ed è pienamente operativo per tutto il 2026. In questa guida pratica del CAF Centro Fiscale di Udine spieghiamo nel dettaglio i requisiti, l’importo, la procedura di domanda e — soprattutto — analizziamo il principale dubbio operativo che continua a creare grattacapi a datori di lavoro e consulenti del lavoro: il rapporto tra il nuovo bonus strutturale e l’esonero “storico” ex art. 4 commi 9-11 della Legge 92/2012.

L’agevolazione vale fino a 650 euro al mese per 24 mesi (per un massimo complessivo di 15.600 euro per lavoratrice) ed è cumulabile con altri incentivi solo entro precise condizioni. Vediamo tutti i dettagli operativi aggiornati alla normativa vigente nel 2026.

Che cos’è il Bonus Donne 2026: la nuova struttura permanente

Il Bonus Donne 2026 è un esonero contributivo totale riconosciuto al datore di lavoro privato che assume con contratto a tempo indeterminato (o trasforma un rapporto a termine in stabile) una donna svantaggiata. La norma è stata stabilizzata dalla Legge di Bilancio 2025 (L. 207/2024) ai commi 191-193 dell’articolo 1, superando il regime sperimentale del DL 60/2024 (cd. “Decreto Lavoro Coesione”) che aveva fissato il primo intervento solo per il biennio 2024-2025.

Le caratteristiche essenziali del bonus sono:

• Esonero del 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro
• Tetto mensile: 650 euro al mese per lavoratrice
• Durata: 24 mesi (assunzioni a tempo indeterminato) o 12 mesi (trasformazione tempo determinato → indeterminato)
• Massimale annuo: 7.800 euro per lavoratrice (riparametrato su 12 mesi)
• Cumulabilità: previa verifica del massimale “de minimis” o regolamento UE 651/2014
• Beneficiari: tutti i datori di lavoro privati (incluse cooperative), esclusi i datori pubblici e il lavoro domestico

L’agevolazione si applica anche al settore agricolo, ma con limiti specifici legati alla normativa europea sui Servizi di Interesse Economico Generale (SIEG) per il settore primario.

Riferimenti normativi: la cornice giuridica completa

Per orientarsi correttamente nel “labirinto” del Bonus Donne è fondamentale conoscere la stratificazione normativa, perché esistono due regimi paralleli di esonero per l’assunzione di donne svantaggiate, e capire quale applicare è cruciale per non perdere soldi (o, peggio, per non incorrere in un recupero degli importi indebitamente fruiti da parte di INPS).

Il punto cruciale, su cui torneremo ampiamente nel paragrafo dedicato al dubbio operativo, è che la L. 92/2012 NON è stata abrogata dalla Legge di Bilancio 2025: continua a esistere come regime alternativo “ridotto” (50% per 12-18 mesi), e il datore di lavoro deve scegliere quale dei due regimi applicare. Spesso la scelta non è banale.

Chi è una “donna svantaggiata” ai fini del bonus

La definizione di “donna svantaggiata” è quella prevista dal Regolamento UE 651/2014 art. 2 punti 4 e 99, recepita nell’ordinamento italiano dal Decreto Interministeriale del 17 ottobre 2017 (Ministero del Lavoro – MEF). Si considera “svantaggiata” la lavoratrice che si trovi in almeno una delle seguenti condizioni:

1. Senza impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi, residente in aree ammissibili ai finanziamenti dei Fondi Strutturali UE (Zone “in transizione” e “meno sviluppate”)
2. Senza impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, indipendentemente dalla residenza geografica
3. Donne di qualsiasi età senza un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi e che siano occupate in professioni o settori con accentuata disparità occupazionale di genere, con una differenza superiore al 25% rispetto al tasso di occupazione maschile (lista annuale pubblicata con DM Lavoro)

Cosa si intende per “senza impiego regolarmente retribuito”? Significa che la lavoratrice, nei 6 (o 24) mesi precedenti, non ha prestato attività di lavoro subordinato di durata almeno semestrale, oppure non ha svolto attività di lavoro autonomo o parasubordinato dalla quale derivi un reddito superiore alla soglia annua di “reddito minimo escluso da imposizione” prevista dall’art. 4 del DM 17/10/2017 (si rinvia al testo del decreto e ai successivi aggiornamenti annuali per la quantificazione vigente alla data dell’assunzione).

Le aree ammissibili ai Fondi Strutturali per il periodo di programmazione 2021-2027 includono le Regioni “meno sviluppate” (Basilicata, Calabria, Campania, Molise, Puglia, Sardegna, Sicilia) e le Regioni “in transizione” (tra cui l’Abruzzo, e — in base alle classificazioni annuali — Marche e Umbria). Per il Friuli Venezia Giulia, in particolare per l’area udinese di nostra competenza, vale la regola dei 24 mesi (no impiego in tutta Italia) salvo i settori con disparità di genere accentuata.

I settori con “disparità di genere accentuata”

Ogni anno il Ministero del Lavoro pubblica con apposito decreto (l’ultimo riferimento aggiornato è il DM Lavoro 6 dicembre 2024, valido per l’anno solare 2025, in attesa di rinnovo per il 2026) la lista dei settori e delle professioni con disparità di genere superiore al 25%. Storicamente i settori più rappresentati nella lista sono:

• Costruzioni (NACE F)
• Estrazione di minerali (NACE B)
• Trasporto e magazzinaggio (NACE H)
• Industria manifatturiera in vari sottosettori (NACE C)
• ICT – Servizi di informazione e comunicazione in posizioni tecniche
• Agricoltura, silvicoltura e pesca (NACE A) in posizioni operative

Tra le professioni (classificate ISTAT CP2011) ricorrono regolarmente: artigiani e operai metalmeccanici specializzati, conduttori di impianti industriali, professioni tecniche STEM, conduttori di veicoli. È fondamentale per il datore di lavoro verificare il decreto annuale vigente al momento dell’assunzione, perché la lista può variare di anno in anno e il diritto al bonus matura sulla base del decreto in vigore alla data di inizio del rapporto di lavoro.

Importo e durata del Bonus Donne 2026

Il Bonus Donne strutturale (Bdl 2025) prevede un esonero del 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, nel limite massimo di 650 euro mensili per lavoratrice. La durata dell’agevolazione varia in funzione della tipologia contrattuale:

Importante: il tetto di 650 euro mensili si intende come massimo riconoscibile. Se i contributi effettivamente dovuti per la lavoratrice sono inferiori (es. per part-time o per livelli di inquadramento bassi), l’esonero spetta nei limiti dei contributi effettivi. Se invece i contributi superano i 650 euro/mese (es. per stipendi medio-alti), la quota eccedente rimane a carico del datore di lavoro.

Esempio pratico di calcolo

Caso 1 — Impiegata full-time, CCNL Commercio, 1° livello

• RAL (Retribuzione Annua Lorda): 28.000 euro
• Aliquota contributiva datore di lavoro: ~30% (variabile per settore)
• Contributi annui dovuti: 28.000 × 30% = 8.400 euro
• Contributi mensili: 8.400 / 12 = 700 euro
• Tetto bonus: 650 euro/mese
• Risparmio effettivo: 650 × 24 = 15.600 euro su 24 mesi
• Quota residua a carico azienda: (700 – 650) × 24 = 1.200 euro

Caso 2 — Operaia part-time 20 ore, CCNL Metalmeccanico

• RAL: 12.000 euro
• Contributi annui dovuti: 12.000 × 30% = 3.600 euro
• Contributi mensili: 300 euro
• Esonero effettivo: 300 euro/mese (i contributi effettivi sono inferiori al tetto)
• Risparmio totale: 300 × 24 = 7.200 euro

Il dubbio operativo: L. 92/2012 vs Bdl 2025 — quale conviene?

Arriviamo al punto più controverso e meno spiegato dalla manualistica corrente. Come anticipato, sul tema “donne svantaggiate” coesistono due regimi paralleli e non sovrapponibili:

1. L. 92/2012 art. 4 commi 8-11: esonero 50% dei contributi datoriali per 12 mesi (tempo determinato) o 18 mesi (tempo indeterminato), senza tetto mensile, senza limite di importo de minimis (essendo aiuto in esenzione ex art. 32 Reg. UE 651/2014)
2. L. 207/2024 art. 1 commi 191-193 (Bdl 2025): esonero 100% dei contributi datoriali per 24 mesi, tetto di 650 euro/mese, soggetto a verifica del massimale aiuti di Stato (anch’esso ex art. 32 Reg. UE 651/2014, ma cumulativamente con altri aiuti per lo stesso lavoratore)

Il dubbio operativo che assilla i consulenti del lavoro è: per la stessa lavoratrice “svantaggiata”, quale dei due regimi conviene applicare? E ancor più sottile: posso scegliere liberamente o devo applicare obbligatoriamente quello “più favorevole” oppure quello “più recente”?

La risposta tecnica (con riferimenti)

La L. 207/2024 NON ha abrogato la L. 92/2012: lo si evince sia dall’assenza di una norma espressa di abrogazione, sia dal fatto che la stessa Legge di Bilancio 2025 al comma 193 dispone che il nuovo bonus “non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni contributive previsti dalla normativa vigente per la medesima lavoratrice”, lasciando implicitamente in vita gli altri regimi come alternative.

In pratica:

• Il datore di lavoro deve scegliere ex ante uno dei due regimi (non è ammesso lo “switch” in corso di rapporto)
• La scelta si effettua tramite il codice incentivo da indicare nella comunicazione obbligatoria UNILAV e nel flusso UniEmens
• Una volta operata la scelta, non è possibile cambiare regime per la stessa lavoratrice (anche se cambia la durata o se intervengono trasformazioni contrattuali)

Quando conviene la L. 92/2012 (regime “vecchio”)

Il regime “storico” L. 92/2012 — apparentemente meno generoso (50% contro 100%) — può paradossalmente convenire in 3 casi specifici:

1. Stipendi medio-alti: senza tetto mensile, il 50% di una RAL elevata può superare i 650 euro/mese del Bdl 2025. Soglia di indifferenza: contributi mensili dovuti ≈ 1.300 euro/mese (= 650/0,5). Oltre questa soglia, la L. 92/2012 diventa più conveniente in valore assoluto sui primi 18 mesi.
2. Saturazione del massimale aiuti di Stato: se l’azienda ha già beneficiato di altri aiuti riconducibili al Reg. UE 651/2014 per la medesima lavoratrice, il regime Bdl 2025 può “saturare” il massimale; la L. 92/2012 — anch’essa in esenzione ex art. 32 — potrebbe risultare più gestibile.
3. Trasformazioni a indeterminato già “in itinere”: la L. 92/2012 si applica anche al tempo determinato sin dall’origine; il Bdl 2025 premia di più la stabilizzazione, ma se l’azienda parte da un contratto a termine breve la L. 92 può offrire una copertura più immediata.

Quando conviene il Bdl 2025 (nuovo regime)

Nella stragrande maggioranza dei casi (oltre l’80% delle assunzioni “standard” di donne svantaggiate, per nostra esperienza al CAF di Udine) il regime Bdl 2025 è più conveniente, perché:

• Copre 24 mesi invece di 18
• Esonera il 100% (non il 50%) entro il tetto
• Per RAL fino a circa 40.000 euro/anno il tetto mensile non viene quasi mai raggiunto
• È stabilizzato e quindi non richiede rinnovi annuali

Il nostro consiglio operativo: prima di optare, simulare con il consulente del lavoro o con il CAF entrambi gli scenari sui 24 mesi pieni, considerando anche il rischio “saturazione massimale” se ci sono altri incentivi attivi (es. Bonus Sud, Bonus Giovani, decontribuzione Sud agricoltura).

Il requisito dell’incremento occupazionale netto

Sia il regime L. 92/2012 sia il Bdl 2025 richiedono il rispetto del requisito di incremento occupazionale netto, previsto dall’art. 31 del D.lgs. 150/2015 e dall’art. 32 del Reg. UE 651/2014. Significa che l’assunzione della lavoratrice deve determinare un aumento del numero di dipendenti dell’azienda rispetto alla media degli ultimi 12 mesi (calcolata in ULA – Unità di Lavoro Annuale).

L’incremento si verifica confrontando:

• Numeratore: numero ULA al mese di assunzione
• Denominatore: media ULA nei 12 mesi precedenti

Se l’incremento è negativo, il bonus NON spetta, anche se tutti gli altri requisiti soggettivi (donna svantaggiata, ecc.) sono soddisfatti. Eccezione: se la riduzione del personale è dovuta a dimissioni volontarie, pensionamento, decesso o licenziamento per giusta causa/giustificato motivo soggettivo (non economico), il requisito si considera comunque rispettato.

Come presentare la domanda: procedura step by step

La fruizione del Bonus Donne 2026 segue una procedura telematica presso INPS, articolata in più passaggi:

Step 1 — Comunicazione UNILAV

Entro le 24 ore precedenti l’inizio del rapporto, il datore di lavoro (o il consulente del lavoro, o il CAF abilitato) deve trasmettere la comunicazione obbligatoria UNILAV al Centro per l’Impiego competente, indicando nei campi specifici il codice incentivo dell’agevolazione prescelta (codice dedicato pubblicato annualmente da INPS — per il 2026 è atteso un aggiornamento della Circolare INPS attuativa).

Step 2 — Istanza telematica INPS

Successivamente all’assunzione, il datore di lavoro deve presentare istanza tramite il portale “DiResCo – Dichiarazioni di Responsabilità del Contribuente” nel cassetto previdenziale del contribuente sul sito INPS. Nell’istanza vanno indicati:

• Dati anagrafici della lavoratrice
• Tipologia contrattuale e data di assunzione
• Retribuzione mensile lorda
• Aliquota contributiva
• Importo dell’esonero richiesto su base mensile
• Dichiarazione di rispetto del requisito di incremento occupazionale netto
• Dichiarazione di rispetto dei massimali aiuti di Stato (de minimis e/o Reg. 651/2014)

Step 3 — Autorizzazione INPS e fruizione

INPS, ricevuta l’istanza, verifica la disponibilità delle risorse finanziarie stanziate annualmente (per il 2026 il fondo è ripartito ai sensi dell’art. 1 c. 192 della Bdl 2025), accerta il rispetto dei requisiti e autorizza l’esonero. L’autorizzazione viene comunicata nel cassetto previdenziale e da quel momento il datore può “scaricare” l’esonero nel flusso UniEmens mensile, indicando il codice di conguaglio dedicato.

Step 4 — Monitoraggio e regolarità

Durante l’intero periodo di fruizione (24 mesi), il datore di lavoro deve mantenere:

• DURC regolare
• Rispetto del CCNL applicato
• Mantenimento del requisito di incremento occupazionale netto
• Assenza di licenziamenti collettivi nei 6 mesi precedenti
• Per i 6 mesi successivi all’assunzione: divieto di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo della lavoratrice agevolata o di altro dipendente con stessa qualifica nella medesima unità produttiva

Cumulabilità con altri bonus e incentivi

Il comma 193 della L. 207/2024 stabilisce che il Bonus Donne 2026 non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente, “per la stessa lavoratrice”. Tuttavia, è ammesso il cumulo con incentivi di natura economica (non contributiva), purché non si superi il massimale aiuti di Stato.

Casi particolari ed esclusioni

Il Bonus Donne 2026 non si applica nei seguenti casi:

• Pubblica amministrazione (datori di lavoro pubblici)
• Lavoro domestico (colf, badanti, baby-sitter)
• Assunzioni con contratto intermittente / a chiamata
• Assunzioni in violazione del diritto di precedenza
• Assunzione per coprire un posto liberato da licenziamento di altra lavoratrice nei 6 mesi precedenti
• Datori di lavoro che non hanno DURC regolare
• Datori di lavoro destinatari di provvedimenti interdittivi ex art. 14 D.lgs. 81/2008

Casi particolari di applicazione:

• Cooperative sociali e onlus: ammesse senza limitazioni soggettive
• Aziende agricole: ammesse con limiti specifici di durata (12 mesi) per il tempo determinato
• Imprese del Mezzogiorno: cumulo verificato con bonus territoriali (verifica massimale UE)
• Lavoro somministrato: il bonus spetta all’agenzia per il lavoro, non all’utilizzatore