I contratti a termine pubblici esercizi (bar, ristoranti, alberghi, stabilimenti balneari) seguono regole particolari rispetto alla generalità delle imprese. Il settore del turismo e della ristorazione, infatti, si caratterizza per una forte stagionalità, e proprio per questo il contratto collettivo di categoria ha introdotto criteri specifici per calcolare quanti lavoratori a tempo determinato un esercizio può assumere. Un tema che genera spesso dubbi tra i titolari riguarda il conteggio dei dipendenti part-time: vanno considerati come un’unità intera oppure in proporzione alle ore lavorate? La risposta ha effetti diretti sulla possibilità di attivare nuovi contratti a termine senza incorrere in irregolarità.

Il quadro normativo sui contratti a termine nei pubblici esercizi

La disciplina generale dei contratti a tempo determinato è contenuta nel D.Lgs. 81/2015, il cosiddetto Jobs Act sui contratti di lavoro. L’articolo 23 del decreto fissa, come regola di base, un tetto del 20% di lavoratori a termine rispetto al numero dei dipendenti a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione. Lo stesso articolo, però, lascia alla contrattazione collettiva la facoltà di individuare limiti diversi, più adatti alle caratteristiche di ciascun settore produttivo. La stessa norma precisa inoltre che i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti possono in ogni caso stipulare un contratto a tempo determinato.

È proprio quello che ha fatto il CCNL Turismo e Pubblici Esercizi, che ha sostituito il criterio percentuale ordinario con un sistema più articolato, pensato per tenere conto delle esigenze stagionali tipiche di bar, ristoranti e strutture ricettive.

Il limite quantitativo previsto dal CCNL Turismo e Pubblici Esercizi

Il contratto collettivo di settore, all’articolo dedicato ai limiti quantitativi, prevede che il numero massimo di contratti a termine attivabili non sia calcolato con una semplice percentuale, ma facendo riferimento a fasce dimensionali legate al numero di lavoratori occupati stabilmente nell’unità produttiva. In pratica, più cresce l’organico dell’esercizio, più aumenta il numero di rapporti a tempo determinato che possono essere attivati, secondo una tabella progressiva per scaglioni. Attenzione però a un passaggio spesso trascurato: i contratti stipulati per lo svolgimento di attività stagionali sono esenti sia dal tetto legale del 20% sia dalle eventuali limitazioni quantitative previste dai contratti collettivi (art. 23, comma 2, lettera c, del D.Lgs. 81/2015, che rinvia alle attività stagionali dell’art. 21, comma 2); la stessa esenzione vale, tra gli altri, per i contratti conclusi in sostituzione di lavoratori assenti e per quelli con lavoratori di età superiore a 50 anni.

Va segnalato che il contratto più diffuso nel comparto, il CCNL Pubblici Esercizi, Ristorazione collettiva e commerciale e Turismo (Fipe-Confcommercio e organizzazioni cooperative del settore con Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil), è stato rinnovato il 5 giugno 2024, con vigenza dal 1° giugno 2024 al 31 dicembre 2027; nel settore turistico-ricettivo esistono però anche altri contratti collettivi, con tabelle e scaglioni differenti. Poiché i valori numerici delle fasce cambiano da contratto a contratto, prima di procedere a una nuova assunzione a termine è opportuno verificare sempre il testo contrattuale effettivamente applicato e gli eventuali accordi integrativi territoriali o aziendali, che in alcuni casi possono ampliare ulteriormente i margini di utilizzo.

Come si contano i lavoratori part-time ai fini del calcolo

Il punto più delicato riguarda proprio il conteggio dei lavoratori part-time. La regola, prima ancora che dal contratto collettivo, è fissata direttamente dalla legge: l’articolo 9 del D.Lgs. 81/2015 stabilisce che, ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti, i lavoratori a tempo parziale sono computati in proporzione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno, ossia con un criterio pro-quota. I dipendenti con orario ridotto, quindi, non valgono un’unità piena nell’organico di riferimento; l’arrotondamento opera solo per le frazioni di orario che eccedono la somma degli orari a tempo parziale corrispondente a unità intere di tempo pieno.

Questo significa, in concreto, che un lavoratore assunto a metà orario rispetto al full-time del settore pesa, ai fini del calcolo della base di organico e dei limiti ai contratti a termine, per una frazione (ad esempio la metà) rispetto a un collega a tempo pieno. Il criterio serve a evitare che l’utilizzo diffuso del part-time, molto frequente nella ristorazione e nell’ospitalità, alteri artificialmente il numero di contratti a termine attivabili, sia in eccesso che in difetto. Secondo la prassi consolidata (parere della Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro del 6 agosto 2014, n. 2), il criterio pro-quota si applica sia ai lavoratori che compongono la base di computo sia ai lavoratori a termine da conteggiare ai fini del limite.

• I lavoratori a tempo pieno si contano come 1 unità intera.
• I lavoratori part-time si contano in proporzione alle ore contrattuali rispetto al full-time di riferimento.
• Il tetto legale del 20% si calcola sui lavoratori a tempo indeterminato in forza al datore di lavoro al 1° gennaio, mentre i limiti per fasce dei CCNL del settore sono di norma riferiti alla singola unità produttiva.
• Alcune tipologie di contratto (attività stagionali, sostituzione di lavoratori assenti, lavoratori over 50) sono esenti per legge dai limiti quantitativi, sia legali sia contrattuali.

Un esempio pratico di calcolo

Per capire meglio il meccanismo, immaginiamo un piccolo ristorante con quattro dipendenti: due lavoratori a tempo pieno e due lavoratori part-time al 50% dell’orario. Ai fini del conteggio dell’organico di riferimento, i due lavoratori a tempo pieno valgono due unità, mentre i due part-time al 50% valgono complessivamente una sola unità (0,5 + 0,5). Il totale dell’organico utile al calcolo del limite dei contratti a termine pubblici esercizi risulta quindi pari a tre unità, e non a quattro come si potrebbe pensare contando semplicemente le «teste» in forza.

Questo esempio mostra perché è fondamentale, prima di attivare un nuovo contratto a termine, ricostruire con precisione l’organico dell’esercizio applicando correttamente il criterio pro-quota, evitando così di superare inconsapevolmente i limiti previsti dal contratto collettivo.

Cosa succede se si supera il limite dei contratti a termine

Il superamento dei limiti quantitativi previsti per i contratti a termine pubblici esercizi non comporta la nullità del contratto: l’articolo 23, comma 4, del D.Lgs. 81/2015 esclude espressamente la trasformazione dei contratti interessati in contratti a tempo indeterminato e prevede invece, per ciascun lavoratore, una sanzione amministrativa pari al 20% della retribuzione per ogni mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto se il lavoratore assunto oltre il limite è uno solo, e al 50% se i lavoratori in eccesso sono più di uno. Resta quindi un profilo di rischio economico da evitare con un’attenta pianificazione delle assunzioni stagionali.

Per i titolari di bar, ristoranti, hotel e stabilimenti balneari, soprattutto in vista dell’apertura della stagione, monitorare correttamente il numero di lavoratori part-time e il relativo peso nel calcolo dell’organico resta quindi un passaggio da non sottovalutare nella gestione del personale.

Domande frequenti sui contratti a termine nei pubblici esercizi

Qual è la normativa di riferimento per i contratti a termine pubblici esercizi?

La disciplina generale è quella del D.Lgs. 81/2015, ma il settore applica in via prevalente i limiti quantitativi specifici individuati dal CCNL Turismo e Pubblici Esercizi, che sostituiscono il criterio percentuale ordinario del 20%.

I lavoratori part-time contano come un dipendente intero?

No. Per espressa previsione di legge (art. 9 del D.Lgs. 81/2015), i lavoratori part-time vengono conteggiati in proporzione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno, con un criterio pro-quota.

Il limite dei contratti a termine si calcola sull’intera azienda o sulla singola unità produttiva?

Dipende dal parametro: il limite legale del 20% previsto dall’art. 23 del D.Lgs. 81/2015 si calcola sui lavoratori a tempo indeterminato in forza al datore di lavoro al 1° gennaio, mentre i limiti per fasce dei contratti collettivi del settore sono di norma riferiti alla singola unità produttiva, quindi al singolo bar, ristorante o hotel, salvo diverse indicazioni del contratto applicato o di accordi integrativi aziendali.

Cosa rischia un pubblico esercizio che supera il limite di contratti a termine?

È prevista una sanzione amministrativa pari al 20% della retribuzione per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto (50% se i lavoratori assunti in eccesso sono più di uno), mentre resta esclusa la trasformazione dei contratti a tempo indeterminato (art. 23, comma 4, del D.Lgs. 81/2015).

Questo articolo è stato redatto con l’ausilio di strumenti di intelligenza artificiale e verificato dalla redazione di Centro Fiscale, che ne è responsabile dei contenuti.