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NASpI e Reintegra: la Cassazione Chiarisce Quando Decade il Sussidio con le 15 Mensilità

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La Corte di Cassazione è tornata a pronunciarsi sul rapporto tra NASpI e reintegra dopo un licenziamento dichiarato illegittimo, con la sentenza n. 24981/2026. Al centro della vicenda due lavoratori licenziati nel 2016 nell’ambito di una procedura collettiva: il Tribunale di Milano aveva annullato il licenziamento e ordinato la reintegra, ma i due, invece di rientrare in azienda, avevano scelto di incassare le 15 mensilità di indennità sostitutiva previste dall’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori. Come abbiamo già approfondito, chi rinuncia alla reintegra e opta per l’indennità sostitutiva perde il diritto alla NASpI. La vera novità di questa pronuncia riguarda però un aspetto più tecnico e concreto: da quando scatta esattamente la decadenza della NASpI? La Cassazione chiarisce che non si tratta di un effetto retroattivo, e per i lavoratori coinvolti la differenza vale diversi mesi di sussidio legittimamente incassato.

Indice dei contenuti

  1. Cos’è l’Indennità Sostitutiva delle 15 Mensilità
  2. Perché la Reintegra da Sola non Fa Perdere la NASpI
  3. Quando Decade Davvero la NASpI: la Linea del Tempo della Cassazione
  4. Cosa Deve Sapere chi Vince una Causa di Licenziamento Illegittimo

Cos’è l’Indennità Sostitutiva delle 15 Mensilità

L’indennità sostitutiva della reintegrazione è disciplinata dall’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori. Quando un giudice dichiara illegittimo un licenziamento e ordina al datore di lavoro di riprendere il dipendente, quest’ultimo ha comunque la possibilità di scegliere un’alternativa: invece di tornare al proprio posto, può chiedere il pagamento di 15 mensilità di retribuzione globale di fatto, a carico del datore di lavoro. Si tratta di una somma consistente, pensata per compensare chi preferisce chiudere definitivamente il rapporto piuttosto che rientrare in un’azienda che lo ha licenziato. La scelta è libera e personale: nessuno può imporla al lavoratore, ma una volta esercitata produce un effetto preciso e irreversibile, quello di sciogliere il rapporto di lavoro per volontà dello stesso dipendente. Proprio questo aspetto, come vedremo, è decisivo per capire cosa succede al diritto alla NASpI.

Perché la Reintegra da Sola non Fa Perdere la NASpI

Un primo punto, già fissato dalle Sezioni Unite della Cassazione, riguarda la sentenza che ordina la reintegra. Contrariamente a quanto sostenuto in passato dall’INPS, la sola sentenza che dichiara illegittimo il licenziamento e dispone il rientro in azienda non fa decadere automaticamente il diritto alla NASpI. Il sussidio, disciplinato in via generale dalle regole che trovi nella nostra guida sulla NASpI 2026, resta dovuto finché il rapporto di lavoro non viene ripristinato in modo concreto ed effettivo. In pratica serve che il datore di lavoro richiami davvero il dipendente in servizio e riprenda a corrispondere lo stipendio. Fino a quel momento, anche se il lavoratore non si attiva per sollecitare il rientro, resta formalmente disoccupato in modo involontario e può continuare a percepire l’indennità. Per un quadro più ampio sulle tutele previste in caso di licenziamento illegittimo, si può consultare il nostro approfondimento sulle tutele che spettano al lavoratore.

Quando Decade Davvero la NASpI: la Linea del Tempo della Cassazione

Il cuore della sentenza n. 24981/2026 riguarda proprio la decorrenza della decadenza. Nel caso esaminato, l’INPS aveva chiesto ai due lavoratori la restituzione integrale della NASpI percepita da dicembre 2016 ad aprile 2018, oltre un anno di sussidio, e aveva bloccato i pagamenti successivi. La tesi dell’Istituto era che la scelta dell’indennità sostitutiva facesse perdere retroattivamente i requisiti per la NASpI, cancellando il diritto fin dall’inizio del periodo di disoccupazione. La Cassazione ha respinto questa impostazione. I giudici hanno chiarito che la decadenza non opera né dall’inizio della disoccupazione né dalla data della sentenza di reintegra, ma soltanto dal giorno in cui il lavoratore esercita formalmente la scelta per le 15 mensilità al posto del rientro. Fino a quel momento la disoccupazione resta involontaria e la NASpI percepita è pienamente legittima: l’INPS non può pretenderne la restituzione. Solo i ratei maturati dopo l’esercizio dell’opzione devono essere restituiti o vengono bloccati, perché da quel preciso istante il rapporto di lavoro si scioglie per una decisione autonoma del lavoratore e viene meno il presupposto della disoccupazione involontaria.

Cosa Deve Sapere chi Vince una Causa di Licenziamento Illegittimo

La sentenza offre un’indicazione pratica molto utile a chi si trova ad affrontare una causa di questo tipo. Chi ottiene una pronuncia favorevole su un licenziamento illegittimo e nel frattempo ha percepito la NASpI può scegliere liberamente le 15 mensilità di indennità sostitutiva invece di tornare al lavoro. Deve però essere consapevole che da quel preciso momento perde il diritto al sussidio, perché la scelta interrompe volontariamente lo stato di disoccupazione involontaria. Quanto già incassato prima di esercitare l’opzione, però, resta acquisito e non è soggetto a restituzione, anche se si tratta di un periodo lungo diversi mesi. Vale la pena ricordare che il diritto alla NASpI può venire meno anche in altre situazioni, non collegate a una causa di lavoro: ne è un esempio il caso delle dimissioni in maternità non convalidate, che comportano la perdita del sussidio per un motivo diverso ma altrettanto rilevante.

Conclusione

La sentenza n. 24981/2026 della Cassazione fissa un punto di equilibrio importante tra le esigenze dell’INPS e la tutela dei lavoratori coinvolti in cause di licenziamento illegittimo. Da un lato conferma che scegliere le 15 mensilità al posto della reintegra fa perdere il diritto alla NASpI; dall’altro chiarisce che questa perdita decorre solo dal momento della scelta, senza effetti retroattivi sulle somme già percepite. Una precisazione che, nei casi concreti, può fare la differenza di molti mesi di sussidio legittimamente incassato.

Domande Frequenti su NASpI e Reintegra

Chi sceglie le 15 mensilità perde subito tutta la NASpI già incassata?

No. Secondo la Cassazione la NASpI percepita prima di esercitare formalmente la scelta per l’indennità sostitutiva resta legittima e non va restituita. Decadono solo i ratei successivi al momento in cui il lavoratore comunica l’opzione per le 15 mensilità.

La sola sentenza che ordina la reintegra fa perdere il diritto alla NASpI?

No. Il diritto alla NASpI resta fino a quando il rapporto di lavoro non viene ripristinato in modo concreto, con il richiamo effettivo in servizio da parte del datore di lavoro e la ripresa del pagamento dello stipendio, oppure fino a quando il lavoratore non opta per l’indennità sostitutiva.

L’INPS può chiedere la restituzione retroattiva della NASpI in questi casi?

No. La Cassazione ha escluso la retroattività: l’INPS può chiedere la restituzione solo delle somme percepite dopo la data in cui il lavoratore ha esercitato la scelta per le 15 mensilità di indennità sostitutiva, non di quelle incassate in precedenza.

Questo articolo è stato redatto con l’ausilio di strumenti di intelligenza artificiale e verificato dalla redazione di Centro Fiscale, che ne è responsabile dei contenuti.

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Licenziamento illegittimo: quali tutele spettano al lavoratore?

Notizie fiscali CAF Centro Fiscale

Un licenziamento non è sempre valido: quando mancano i presupposti di legge, il lavoratore ha diritto a importanti tutele, che vanno dalla reintegrazione nel posto di lavoro al risarcimento del danno. Capire quali sono i propri diritti è fondamentale per non rinunciare a quanto spetta.

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Cosa significa licenziamento illegittimo?

Il licenziamento illegittimo è quello comunicato dal datore di lavoro in violazione delle norme di legge: senza una giusta causa, senza giustificato motivo, oppure senza rispettare le procedure previste dai contratti collettivi o dalla legge stessa.

In parole semplici: il datore di lavoro non può licenziare il dipendente per qualsiasi ragione. Deve avere un motivo valido e seguire regole precise. Quando non lo fa, il licenziamento è viziato e il lavoratore può impugnarlo davanti al giudice.

Quando il licenziamento è illegittimo?

La legge distingue diverse situazioni in cui un licenziamento può essere considerato illegittimo:

  • Mancanza di giusta causa o giustificato motivo: il datore non riesce a provare le ragioni che giustificano il licenziamento (ad esempio, una colpa grave del dipendente o una crisi aziendale reale).
  • Vizi formali e procedurali: il licenziamento non è stato comunicato per iscritto, oppure non è stata rispettata la procedura disciplinare prevista dall’art. 7 della Legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori).
  • Licenziamento discriminatorio: il recesso è motivato da ragioni vietate dalla legge, come religione, opinioni politiche, attività sindacale, gravidanza, sesso, nazionalità o disabilità.
  • Licenziamento ritorsivo o nullo: il licenziamento viene irrogato in reazione a una legittima azione del lavoratore (ad esempio, la denuncia di irregolarità o il ricorso al sindacato).
  • Violazione dei divieti di licenziamento: esistono periodi in cui il datore non può licenziare, come durante la maternità, la malattia o la fruizione dei permessi previsti dalla Legge 104/1992.

Le tutele previste dalla legge

Le tutele applicabili dipendono principalmente da quando è stato stipulato il contratto di lavoro e dalle dimensioni dell’azienda. Il sistema è duale: da un lato l’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, dall’altro il D.Lgs. 23/2015 (cosiddetto Jobs Act) per le assunzioni successive.

L’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori

L’articolo 18 della Legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), come modificato dalla Legge Fornero (L. 92/2012), si applica ai lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 in aziende con più di 15 dipendenti (o più di 5 nel settore agricolo).

Prevede un sistema articolato di tutele in base alla gravità del vizio:

  • Reintegrazione piena + risarcimento integrale: per i licenziamenti discriminatori, nulli o adottati in violazione dei divieti di legge. Il giudice ordina il reintegro nel posto di lavoro e il pagamento di tutte le retribuzioni perse dal momento del licenziamento.
  • Reintegrazione + risarcimento limitato: per i licenziamenti disciplinari in cui il fatto contestato non esiste o è di scarsa rilevanza (risarcimento da 12 mensilità massimo). Il lavoratore può anche optare per un’indennità sostitutiva pari a 15 mensilità in luogo del reintegro.
  • Solo indennità risarcitoria (no reintegro): per i licenziamenti economici privi di giustificato motivo, dove il giudice applica un’indennità compresa tra 12 e 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.
  • Tutela indennitaria ridotta: per i vizi meramente formali o procedurali (da 6 a 12 mensilità).

Tutele per i contratti a tutele crescenti (Jobs Act)

Per i lavoratori assunti a tempo indeterminato dopo il 7 marzo 2015, si applica il D.Lgs. 23/2015, che ha introdotto il contratto a tutele crescenti. Il regime è diverso e, in linea generale, meno favorevole al lavoratore sul piano della reintegrazione.

  • Licenziamenti discriminatori, nulli o ritorsivi: anche qui è prevista la reintegrazione piena con risarcimento integrale delle retribuzioni perdute (senza limite). È la tutela massima, uguale a quella dell’art. 18.
  • Licenziamento disciplinare per fatto inesistente: il giudice può disporre la reintegrazione (con risarcimento massimo di 12 mensilità) oppure — e questa è la novità — può limitarsi a riconoscere un’indennità.
  • Licenziamento economico o disciplinare senza giusta causa/giustificato motivo: nessuna reintegrazione. Si applica solo un’indennità risarcitoria, quantificata in 2 mensilità per ogni anno di servizio (minimo 6, massimo 36 mensilità). La Corte Costituzionale, con le sentenze n. 194/2018 e n. 150/2020, ha però dichiarato illegittimo il meccanismo rigido e automatico, consentendo al giudice margini di personalizzazione.
  • Vizi formali: indennità ridotta, pari a 1 mensilità per ogni anno di servizio (minimo 2, massimo 12 mensilità).

Come far valere i propri diritti

Il lavoratore che ritiene di essere stato licenziato ingiustamente deve agire entro termini precisi, a pena di decadenza:

  • 60 giorni dalla ricezione dell’atto scritto di licenziamento per impugnarlo stragiudizialmente, con raccomandata A/R o PEC al datore di lavoro (o all’Ufficio del Personale).
  • 180 giorni dall’impugnazione stragiudiziale per depositare il ricorso in Tribunale (Sezione Lavoro).

Il mancato rispetto di questi termini comporta la decadenza del diritto all’impugnativa: anche se il licenziamento fosse illegittimo, il lavoratore non potrebbe più contestarlo.

È fondamentale rivolgersi tempestivamente a un sindacato, a un patronato o a un legale specializzato in diritto del lavoro, che possa valutare la situazione concreta e assistere il lavoratore nelle fasi di impugnativa e di eventuale procedimento giudiziario.

Domande frequenti (FAQ)

Posso essere licenziato mentre sono in malattia?

No, durante il periodo di comporto (il tempo massimo di assenza per malattia previsto dal contratto collettivo) il datore non può licenziare il lavoratore per motivi legati alla malattia stessa. Il licenziamento irrogato durante questo periodo è nullo. Solo al termine del comporto, se la malattia continua, il datore può eventualmente procedere.

Cosa succede se il datore non rispetta la procedura disciplinare?

Prima di un licenziamento disciplinare il datore deve contestare per iscritto l’addebito al lavoratore e concedergli almeno 5 giorni per difendersi (art. 7 Statuto dei Lavoratori). Se la procedura non viene rispettata, il licenziamento è viziato sotto il profilo formale e il lavoratore ha diritto a un’indennità risarcitoria, anche se non ottiene la reintegrazione.

Il licenziamento durante la gravidanza è sempre nullo?

Sì. Il D.Lgs. 151/2001 (Testo Unico Maternità) vieta il licenziamento della lavoratrice dall’inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino. Il licenziamento irrogato in questo periodo è nullo di diritto, salvo casi eccezionali (cessazione dell’attività aziendale, scadenza del contratto a termine, colpa grave della lavoratrice).

Ho diritto alla NASPI se vengo licenziato illegittimamente?

Se il licenziamento viene impugnato e il giudice ordina la reintegrazione, il lavoratore non ha diritto alla NASpI per il periodo coperto dal risarcimento. Se invece accetta l’indennità sostitutiva del reintegro o ottiene solo un risarcimento economico, può accedere alla NASpI a condizione di avere i requisiti contributivi richiesti dall’INPS (almeno 13 settimane di contributi negli ultimi 4 anni).

Questo articolo è stato redatto con l’ausilio di strumenti di intelligenza artificiale e verificato dalla redazione di Centro Fiscale, che ne è responsabile dei contenuti.

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